Análisis jurídico sobre la nulidad del despido por inasistencia en contextos de huelga nacional

La configuración del despido en el sistema laboral argentino ha transitado, en las últimas décadas, un proceso de progresiva constitucionalización que limita el ejercicio del poder de dirección patronal frente a derechos fundamentales. El caso bajo análisis, donde se pretende justificar la ruptura del vínculo laboral por una inasistencia coincidente con el Paro Nacional de Transporte del 19 de febrero de 2026, se inserta en un escenario de alta litigiosidad derivado de la tensión entre la estabilidad relativa y la protección contra actos discriminatorios. El núcleo de la controversia no se reduce a la mera verificación de una ausencia, sino a la calificación jurídica de dicha inasistencia bajo el prisma de la fuerza mayor y la eventual nulidad del despido si este constituye una represalia por el ejercicio, directo o indirecto, de derechos colectivos. El presente informe técnico analiza los estándares de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN), la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires (SCBA) y la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (CNAT) para fundamentar una estrategia de reinstalación y reparación integral.

El instituto de la fuerza mayor y el paro de transporte como eximente de responsabilidad

El primer eje de análisis se centra en la calificación de la inasistencia del trabajador no como un incumplimiento contractual, sino como una imposibilidad de cumplimiento generada por un evento externo, inevitable e imprevisible. El derecho civil argentino, de aplicación supletoria en el ámbito laboral, define en el artículo 1730 del Código Civil y Comercial de la Nación (CCCN) que el caso fortuito o la fuerza mayor es aquel hecho que no ha podido ser previsto o que, habiendo sido previsto, no ha podido ser evitado.1 Esta norma es fundamental para desarticular la pretensión patronal de configurar una "justa causa" de despido (Art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo - LCT).

Requisitos sustanciales de la fuerza mayor en la prestación laboral

Para que un evento como el Paro Nacional de Transporte del 19 de febrero de 2026 sea considerado fuerza mayor, debe cumplir con extremos de exterioridad, irresistibilidad y actualidad.3 La doctrina argentina ha sostenido históricamente que nadie está obligado a lo imposible (ad impossibilia nemo tenetur), principio que se traslada a la obligación de asistencia del trabajador.1

En el contexto específico de la jornada del 19 de febrero de 2026, el paro general convocado por la Confederación General del Trabajo (CGT) tuvo un alcance federal y afectó de manera total al transporte público de pasajeros, trenes, colectivos y subtes.5 Esta paralización se originó en el rechazo a proyectos de reforma laboral, un hecho externo a la voluntad del trabajador individual y a la esfera de control de la empresa.5 La inasistencia, por lo tanto, no responde a una decisión deliberada de abandonar tareas, sino a una barrera material insuperable que fractura el nexo causal de la supuesta falta.1

Requisito del Art. 1730 CCCN

Análisis aplicado al Paro del 19/02/2026

Implicancia Jurídica en el Despido

Hecho Exterior

La medida fue dispuesta por centrales sindicales de tercer grado y ejecutada por gremios de transporte (UTA, La Fraternidad).5

El trabajador es ajeno a la génesis del impedimento; no hay culpa imputable.4

Imprevisibilidad

Si bien se anunció previamente, la efectividad del cese de servicios y la falta de medios alternativos solo se confirman el día del evento.6

El trabajador no puede ser obligado a prever costos de traslado onerosos y extraordinarios.8

Inevitabilidad / Irresistibilidad

La adhesión del 90-98% en el transporte impidió materialmente el traslado en grandes centros urbanos.6

Se configura una imposibilidad absoluta y temporaria que suspende la obligación de asistencia.1

Ajenidad al Riesgo

El paro de transporte no es un riesgo propio de la actividad del trabajador, sino una contingencia social.4

No existe asunción tácita del riesgo por parte del dependiente.4

La doctrina de la justificación de inasistencias y el deber de indemnidad

La jurisprudencia ha evolucionado hacia una protección más intensa de la indemnidad económica del trabajador. El fallo "Di Natale, Guillermo c/ CYRE SA" (2020) marca un hito al establecer que es irrazonable exigir que el empleado deba procurarse de forma exclusiva, y en desmedro de su economía familiar, medios de transporte alternativos (como taxis o remises) cuando el servicio público habitual se encuentra interrumpido por un paro.8 El tribunal consideró que, si el trabajador puso su fuerza de trabajo a disposición pero no pudo llegar por causas ajenas, la inasistencia está plenamente justificada y la patronal tiene la obligación de abonar los haberes correspondientes.8

Este criterio se potencia en el escenario de 2026, donde el Gobierno Nacional ha intentado implementar políticas de "día no trabajado, día no pagado".10 La justicia laboral ha respondido reafirmando que el poder de dirección de la empresa (Arts. 64 y 65 LCT) debe ejercerse con carácter funcional y respetando la dignidad del trabajador.8 Utilizar una inasistencia generada por un paro general como argumento rupturista constituye una desviación de poder, ya que la sanción no busca corregir una inconducta, sino castigar una situación de fuerza mayor o, peor aún, sancionar la adhesión tácita a un reclamo colectivo.11

Protección constitucional y convencional del derecho de huelga

El segundo eje de fundamentación para la nulidad del despido reside en la jerarquía del derecho de huelga como pilar del sistema democrático y social de derecho. Sancionar disciplinariamente a un trabajador —vía despido con causa— por su ausencia en una jornada de paralización nacional vulnera el bloque de constitucionalidad integrado por el Artículo 14 bis de la Constitución Nacional y los tratados internacionales de derechos humanos.13

El bloque de legalidad y la libertad sindical

La huelga no es un mero hecho, sino un derecho fundamental que suspende los efectos del contrato de trabajo sin extinguirlo.15 El Artículo 14 bis CN garantiza a los gremios el derecho de huelga, protección que se extiende a todos los trabajadores que se pliegan a la medida, independientemente de si poseen o no cargos representativos (delegados).13 Los Convenios 87 (Libertad Sindical) y 98 (Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), con jerarquía superior a las leyes por el Art. 75 inc. 22 de la CN, prohíben explícitamente cualquier acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con el empleo.13

La doctrina de los órganos de control de la OIT ha sido incorporada por la CSJN, estableciendo que la huelga es un medio esencial de los trabajadores para asegurar la protección de sus derechos económicos y sociales.16 Por lo tanto, el despido basado en la participación o en la inasistencia derivada de una huelga se considera una medida represiva que invalida el distracto.16

Fuente Normativa

Alcance de la Protección

Impacto en el Caso de Feb-2026

Constitución Nacional (Art. 14 bis)

Garantía de organización sindical libre y derecho de huelga.13

El despido por inasistencia en huelga es inconstitucional por afectar un derecho de cuño supremo.

Convenio 87 OIT

Derecho de las organizaciones a organizar sus actividades y programa de acción.13

La huelga del 19/02/2026 fue una acción legítima de la central obrera CGT.5

Convenio 98 OIT

Protección contra despidos por participar en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o con consentimiento.17

Protege al trabajador contra represalias por plegarse a la paralización colectiva.

Ley 23.551 (Art. 47)

Acción sumarísima para el cese de prácticas desleales y antisindicales.17

Permite la reinstalación inmediata frente a conductas que obstruyan el ejercicio de derechos gremiales.

La inaplicabilidad de sanciones en servicios no esenciales

Un punto crucial en la defensa del trabajador radica en la definición de "servicios esenciales". La normativa argentina (Ley 25.877, Art. 24) y los criterios de la OIT limitan las restricciones al derecho de huelga únicamente a servicios cuya interrupción ponga en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona (hospitales, suministro de agua, energía eléctrica y control de tráfico aéreo).14

En el caso de un trabajador de una empresa privada o administración pública que no desempeñe estas funciones críticas, la pretensión patronal de sancionar la inasistencia durante el paro nacional del 19 de febrero de 2026 carece de sustento legal. Incluso en el marco de la reforma laboral debatida en 2026 (Ley 27.802 y DNU asociados), que ha intentado ampliar la lista de servicios esenciales a sectores como la educación, la jurisprudencia ha mantenido que tales restricciones deben ser proporcionales y no pueden anular el núcleo del derecho a la protesta.13 Sancionar a un trabajador por no asistir cuando el transporte está paralizado es una forma indirecta de castigar el ejercicio del derecho de huelga, lo que constituye un acto ilícito por tener un objeto prohibido.19

Discriminación antisindical y la doctrina de la carga dinámica de la prueba

El eje definitivo para obtener la nulidad del despido es el encuadramiento del acto bajo la Ley 23.592 (Ley Antidiscriminatoria). Esta norma, de carácter general, ha sido declarada plenamente aplicable al derecho del trabajo por la CSJN en el fallo "Álvarez c/ Cencosud".17 Cuando un despido se fundamenta en inasistencias que coinciden con una huelga nacional, existe una sospecha fundada de que el móvil real es la discriminación ideológica o gremial, lo que obliga a aplicar el estándar probatorio de "Pellicori".18

El estándar probatorio en Pellicori y su evolución

La doctrina "Pellicori, Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados" (2011) estableció un sistema de cargas compartidas para superar la dificultad de probar el móvil discriminatorio, que generalmente se oculta tras una apariencia de legalidad (como el despido con causa inventada o sin causa).18 Bajo este estándar, el trabajador debe aportar indicios serios y verosímiles que permitan inducir que el trato perjudicial obedeció a un motivo discriminatorio.18 Una vez acreditados estos indicios, se produce un desplazamiento del onus probandi: la empleadora debe demostrar que el despido tuvo como causa un "motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación".22

A pesar de existir un "giro restrictivo" en fallos posteriores como "Fontana" (2021), donde la Corte por mayoría permitió que las empresas refutaran la discriminación alegando "cualquier otro motivo" (incluso razones económicas genéricas), la doctrina de la reinstalación ante la discriminación por actividad sindical se mantiene vigente.18 En el presente caso, la invocación de inasistencias en un día de paro nacional es un indicio por demás elocuente de la arbitrariedad, ya que la causa esgrimida choca con la realidad de la imposibilidad de transporte.8

Jurisprudencia sobre Nulidad de Despido y Reinstalación

La consecuencia jurídica de un despido discriminatorio bajo la Ley 23.592 no es la mera indemnización agravada, sino la nulidad absoluta del acto, lo que conlleva la obligación de reinstalar al trabajador y el pago de los salarios caídos.17 El fallo "Viamonte, Mara Romina c/ Copa Airlines" (CNAT, 2023) es el antecedente más directo y actual aplicable a una represalia por medidas de fuerza.24

Tribunal

Fallo / Carátula

Fecha

Regla de Derecho Aplicable (Holding)

CSJN

Pellicori, Liliana c/ CPACF

15/11/2011

Establece la carga dinámica de la prueba. El trabajador debe aportar indicios de discriminación; el empleador debe probar una causa objetiva ajena al motivo discriminatorio.21

CNAT (Sala I)

Viamonte, Mara c/ Compañía Panameña de Aviación

17/11/2023

Declara nulo el despido de una trabajadora que participó en medidas de fuerza gremiales. Ordena la reinstalación, pago de salarios caídos y daño moral, aplicando la Ley 23.592.24

SCBA

Villalba, Rodrigo c/ The Value Brands Company

19/04/2011

La Ley 23.592 se aplica al ámbito laboral. El despido de un activista sin tutela formal es nulo si se prueba que la causa real fue su actividad gremial.17

CNAT (Sala V)

Rossi, Rodolfo c/ Orígenes AFJP

06/05/2005

El despido por motivos antisindicales es un acto de objeto prohibido (Art. 953 C. Civil derogado, hoy Art. 279 CCCN), carente de toda eficacia jurídica.20

CSJN

Sisnero, Mirtha c/ Tadelva

20/05/2014

Ratifica el estándar de Pellicori. La discriminación suele ser "más presunta que patente", requiriendo una valoración amplia de la prueba indiciaria.18

La protección del "activista" y el trabajador inorgánico

Es fundamental señalar que la protección de la Ley 23.592 y el estándar de Pellicori no se limitan a los delegados con fueros, sino a cualquier persona que se vea afectada por sus opiniones o actividades gremiales.17 En el caso del paro del 19 de febrero de 2026, si el trabajador no asistió por adhesión o imposibilidad material, y la empresa lo seleccionó para el despido mientras mantenía a otros en similar situación, se configura una discriminación peyorativa basada en la conducta sindical.19

La Suprema Corte de Buenos Aires ha enfatizado que excluir a los trabajadores de la protección de la ley general contra la discriminación sería una inconsistencia grave, ya que implicaría discriminarlos por su sola condición de tales.17 Por ende, ante un despido que utiliza una falta involuntaria (fuerza mayor) para sancionar una postura sindical, los jueces deben declarar la nulidad del acto por ser contrario al orden público y a la dignidad humana.17

Síntesis de la plataforma de defensa y aplicación práctica

La fundamentación para revocar el despido del trabajador por las inasistencias que incluyen la fecha del 19/02/2026 debe estructurarse sobre tres pilares argumentales que se retroalimentan.

Primero, la inexistencia de la injuria. Bajo el Art. 1730 del CCCN y el precedente "Di Natale", la inasistencia en un día de paro total de transporte público es una ausencia justificada por fuerza mayor.1 Al no haber voluntariedad ni negligencia en la falta, el empleador no puede invocar el Art. 242 de la LCT. Sancionar un hecho inevitable es un ejercicio abusivo de las facultades de dirección.4

Segundo, la vulneración del derecho constitucional de huelga. El despido constituye una represalia prohibida por el Art. 14 bis de la CN y los Convenios 87 y 98 de la OIT.13 La huelga del 19 de febrero de 2026 fue una medida legítima frente a una reforma laboral, y sancionar a los trabajadores que se vieron impedidos de concurrir (o que adhirieron) atenta contra la libertad sindical individual y colectiva.5

Tercero, la nulidad por discriminación antisindical. Al ser la "causa" invocada una mera excusa frente a un evento de fuerza mayor, se activan los indicios de discriminación bajo la Ley 23.592.17 Siguiendo la doctrina de "Pellicori" y el reciente fallo "Viamonte" (2023), la empresa tiene la carga de probar una causa real, seria y objetiva ajena a la represalia gremial.21 Al no poder hacerlo —dado que la inasistencia por paro es un hecho notorio e insuperable—, el tribunal debe declarar la nulidad del despido y ordenar la inmediata reinstalación del trabajador con el pago de todos los salarios devengados y la reparación del daño moral.17

El marco jurídico argentino de 2026, a pesar de los intentos de flexibilización normativa, sigue sustentado en un bloque de constitucionalidad que prioriza la estabilidad frente a actos lesivos de derechos fundamentales. La integración de la fuerza mayor civil con la protección antidiscriminatoria laboral ofrece una tutela robusta para revertir despidos que, bajo la apariencia de disciplinamiento por ausentismo, buscan socavar el derecho a la protesta y la organización de los trabajadores.

Fuentes citadas

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2. Código Civil y Comercial Artículo 1730. Caso fortuito. Fuerza mayor - Leyes-ar.com, acceso: mayo 4, 2026, https://leyes-ar.com/codigo_civil_y_comercial/1730.htm

3. Contratos, efectos entre partes, incumplimiento del contrato, caso fortuito, fuerza mayor, aplicación de la ley - SAIJ, acceso: mayo 4, 2026, https://www.saij.gob.ar/contratos-efectos-entre-partes-incumplimiento-contrato-caso-fortuito-fuerza-mayor-aplicacion-ley-sun0035452/123456789-0abc-defg2545-300nsoiramus?&o=20&f=Total%7CFecha/2023%5B20%2C1%5D%7CEstado%20de%20Vigencia%5B5%2C1%5D%7CTema/Derecho%20civil/derechos%20personales/responsabilidad%20civil/eximentes%20de%20responsabilidad%7COrganismo%5B5%2C1%5D%7CAutor%5B5%2C1%5D%7CJurisdicci%F3n%5B5%2C1%5D%7CTribunal%5B5%2C1%5D%7CPublicaci%F3n%5B5%2C1%5D%7CColecci%F3n%20tem%E1tica%5B5%2C1%5D%7CTipo%20de%20Documento/Jurisprudencia&t=77

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7. La CGT confirmó un paro general contra la reforma laboral: qué ..., acceso: mayo 4, 2026, https://www.iprofesional.com/politica/448274-cgt-confirmo-un-paro-general-contra-reforma-laboral-que-pasara-con-transporte

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25. Balance en materia de Derecho del Trabajo Autores: Tapiero, Denise Yael - Lanchini, Matías F. Publicado en: LA LEY 02 - AADTYSS, acceso: mayo 4, 2026, https://www.aadtyss.org.ar/files/documentos/4503/Balance%20en%20materia%20de%20Derecho%20del%20Trabajo.pdf