Tratado Jurisprudencial y Doctrinario sobre el Hostigamiento Laboral, el Abuso del Ius Variandi y la Reparación Integral en el Derecho del Trabajo Argentino

El panorama del derecho laboral en la República Argentina ha experimentado una metamorfosis sustancial en la última década, transitando desde un enfoque meramente patrimonialista y tarifado hacia una concepción humanista centrada en la protección de la dignidad de la persona que trabaja. Esta evolución encuentra su epicentro en la intersección de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), el Código Civil y Comercial de la Nación (CCCN) y los tratados internacionales de derechos humanos con jerarquía constitucional, destacándose recientemente la ratificación del Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). En este marco, el fenómeno del mobbing o hostigamiento laboral se presenta no como un evento aislado de fricción interpersonal, sino como una violación sistémica de los deberes de previsión, seguridad e indemnidad que pesan sobre el empleador. El análisis del caso de un trabajador administrativo con siete años de antigüedad en una institución de salud, sometido a un proceso de degradación funcional y ambiental tras reclamar haberes adeudados, exige una respuesta jurídica que integre la teoría de la responsabilidad civil con la especificidad del ordenamiento laboral para garantizar una reparación que sea, a la vez, justa, integral y disuasoria.

El Abuso del Ius Variandi como Mecanismo de Hostigamiento Laboral y Vaciamiento Funcional

La potestad del empleador de alterar las condiciones de la prestación laboral, consagrada en el artículo 66 de la LCT, constituye una de las manifestaciones más nítidas del poder de dirección y organización de la empresa. No obstante, esta facultad de modificación unilateral no es absoluta ni discrecional; su ejercicio se encuentra estrictamente delimitado por una triple frontera infranqueable: la razonabilidad de la medida, la inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato y la preservación de la indemnidad moral y material del dependiente.1 La doctrina argentina contemporánea, apoyada en la reforma introducida por la Ley 26.088, ha robustecido el control judicial sobre estas decisiones, permitiendo que el trabajador no se vea compelido exclusivamente a la ruptura del vínculo (despido indirecto), sino que pueda accionar para el restablecimiento de las condiciones alteradas mediante un proceso sumarísimo.1

En el contexto de una campaña de hostigamiento o mobbing, el ius variandi deja de ser una herramienta de optimización productiva para transformarse en un mecanismo de violencia psicológica sutil y devastadora. La rotación constante, inmotivada y caprichosa de un trabajador —como se observa en el tránsito arbitrario desde la administración de pisos hacia la facturación y luego a esquemas de turnos rotativos— constituye un ejercicio abusivo de la facultad de organización. Esta conducta no busca adaptar el factor trabajo a las necesidades del mercado o de la clínica, sino que persigue el vaciamiento funcional del trabajador, colocándolo en posiciones para las que no fue contratado o en las que se ve privado de su estatus profesional y social dentro de la organización.1 El vaciamiento funcional es una táctica de desgaste que busca minar la autoestima del dependiente, forzándolo a una situación de inutilidad percibida que eventualmente lo conduzca a la renuncia, evitando así el costo de una indemnización por despido incausado.

La jurisprudencia de las Cámaras Nacionales de Apelación del Trabajo (CNAT) y de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires (SCBA) ha sido enfática al señalar que la falta de justificación técnica o económica de los cambios implementados hace presumir la arbitrariedad de la medida.1 En un trabajador con siete años de antigüedad, la estabilidad en sus funciones genera una expectativa de carrera y un estatus que no pueden ser alterados sin una causa legítima y proporcionada. Cuando el empleador dispone medidas que afectan la dignidad del trabajador o que reducen su estatus profesional bajo el pretexto del ius variandi, incurre en una injuria laboral que habilita no solo el reclamo por restablecimiento, sino también el resarcimiento de los daños derivados de la conducta abusiva.1 La razonabilidad exige que exista una correlación lógica entre la necesidad de la empresa y la modificación impuesta, extremo que desaparece cuando la rotación es errática y carece de una finalidad productiva acreditable.

El Límite de la Obediencia y la Tutela de la Dignidad

El deber de obediencia, que es la contrapartida del poder de dirección patronal, no implica para el trabajador una sumisión ciega a mandatos que resulten ilícitos o arbitrarios.4 El ordenamiento jurídico provee al dependiente de herramientas para oponerse a mandatos corporativos que vulneren sus derechos fundamentales o que impliquen un ejercicio desviado de las potestades jerárquicas.4 En el caso bajo análisis, las presiones jerárquicas constantes y la imposición de tareas en condiciones degradantes actúan como un catalizador del daño psíquico, transformando la relación de trabajo en un entorno hostil que contraviene el principio de buena fe (Art. 63 LCT) y el respeto a la dignidad del trabajador (Art. 68 LCT).

La jurisprudencia ha evolucionado desde una postura restrictiva —donde el trabajador ante el agravio del ius variandi solo podía considerarse despedido— hacia una protección real de la estabilidad en las condiciones de trabajo.1 Esta transformación es vital para combatir el mobbing, ya que permite neutralizar la táctica del empleador en tiempo real mediante acciones preventivas o de restablecimiento, sin necesidad de que el trabajador pierda su fuente de sustento para obtener justicia.1

Dimensión del Ius Variandi

Requisitos de Legitimidad (Art. 66 LCT)

Manifestación del Mobbing (Abuso)

Funcionalidad

Debe responder a necesidades objetivas de la organización.2

Cambios erráticos para generar desorientación y fracaso operativo.1

Esencialidad

No puede alterar el núcleo del contrato (salario, categoría, horario sustancial).1

Degradación de tareas para lograr el vaciamiento funcional del puesto.3

Indemnidad

No debe causar perjuicio moral ni material al trabajador.2

Uso de la rotación como castigo o herramienta de desgaste psicológico.1

Procedimiento

El trabajador puede optar por el restablecimiento de condiciones.2

Presión jerárquica para forzar la aceptación de condiciones degradantes.4

Aplicación del Convenio 190 de la OIT y el Incumplimiento del Deber de Seguridad (Art. 75 LCT)

La ratificación por parte de Argentina del Convenio 190 de la OIT mediante la Ley 27.580 ha introducido un nuevo estándar de "debida diligencia" en la gestión de las relaciones laborales. Este convenio, que reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, posee un alcance extensivo que abarca no solo las tareas estrictamente productivas, sino también los espacios de descanso, las instalaciones sanitarias y las comunicaciones vinculadas al trabajo.5 En este sentido, la obligación de prestar tareas en condiciones de higiene deplorables, como baños en mal estado, no constituye una mera falta administrativa de seguridad e higiene, sino que se encuadra como una forma de violencia y trato degradante.7

El artículo 75 de la LCT, en su redacción actual, impone al empleador el deber de seguridad e indemnidad, obligándolo a adoptar medidas necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad de los trabajadores.4 Este deber se ve potenciado por el Convenio 190, que exige a las empresas no solo abstenerse de violentar, sino actuar proactivamente para prevenir y erradicar situaciones de acoso.6 Cuando un empleador mantiene condiciones de higiene deficientes de manera deliberada o negligente, está vulnerando el derecho del trabajador a la salud y a la dignidad, principios que son el presupuesto básico de la prestación laboral.4

Jurisprudencia Líder y Estándares de Prevención

El fallo "Gordillo c/ Locksley S.R.L." dictado por la Sala II de la CNAT en el año 2022 es un precedente fundamental que define el alcance del deber de actuar del empleador frente a la violencia laboral.6 La regla de derecho establecida en este caso sostiene que el silencio o la inacción de la empresa ante denuncias de hostigamiento constituye un incumplimiento grave del deber de seguridad.6 El tribunal enfatizó que la magistratura tiene la obligación de ordenar medidas para modificar condiciones de violencia laboral tan pronto como lleguen a su conocimiento, basándose en la función preventiva de la responsabilidad civil (Art. 1710 CCCN).6

En el supuesto de la clínica privada, la imposición de condiciones de higiene deplorables se vincula directamente con la "organización perversa" o el maltrato direccional, donde el entorno físico se utiliza como una herramienta de hostigamiento para quebrantar la resistencia psíquica del trabajador.6 La jurisprudencia argentina ha comenzado a aplicar de oficio mandatos preventivos y sanciones accesorias, como la obligación de capacitar al personal en materia de violencia laboral, demostrando que la tutela judicial efectiva trasciende la mera compensación económica.6

Fallo y Tribunal

Síntesis del Holding (Regla de Derecho)

Aplicación al Caso de Hostigamiento

CNAT Sala II, "Gordillo c/ Locksley S.R.L." (02/08/2022) 6

Establece el "deber de actuar" y la debida diligencia del empleador ante acoso laboral. El silencio es complicidad y genera responsabilidad.

Fundamenta la responsabilidad por no intervenir ante presiones jerárquicas y condiciones indignas.

CNAT Sala IV, "Cáceres c/..." (13/07/2023) 5

El empleador debe adoptar medidas oportunas e idóneas para evitar agresiones contra las trabajadoras bajo su dependencia.

Refuerza la obligación de mantener un entorno seguro y libre de hostilidad psicológica.

CNAT Sala X, "V. H. M. A. c/ Ratafe S.A." (13/11/2023) 5

Aplica el concepto de violencia estructural del Preámbulo del Convenio 190 OIT.

Permite encuadrar la conducta de la clínica como violencia institucional o estructural.

SCBA, c. 67399 (24/11/1998) 8

Admite la responsabilidad civil extracontractual en casos de despido cuando hay daño moral acreditado.

Antecedente clave para la reparación del daño moral por encima de la tarifa.

Mobbing Retaliatorio: La Represalia ante el Reclamo de Derechos Laborales

El hostigamiento laboral se califica como "retaliatorio" cuando la conducta del empleador es una respuesta punitiva frente a un acto legítimo del trabajador, como el reclamo de salarios adeudados o la denuncia de fraude laboral.9 En el caso del administrativo de la clínica, la campaña de desgaste psicológico se inicia precisamente tras exigir el pago de haberes atrasados. Esta conexión causal es determinante para configurar un supuesto de discriminación y violencia laboral prohibida por la Ley 23.592 y el Convenio 190 de la OIT.6

La represalia patronal busca no solo castigar al trabajador "rebelde", sino también enviar un mensaje disuasorio al resto del personal, estableciendo un régimen de terror o sumisión basado en la amenaza de exclusión.6 La jurisprudencia ha desarrollado una doctrina protectora frente a estas situaciones, aplicando las "cargas dinámicas probatorias".6 Según este estándar, si el trabajador aporta indicios serios y precisos de que el hostigamiento comenzó tras su reclamo salarial, es el empleador quien debe demostrar que las rotaciones de sector y las presiones obedecieron a una causa objetiva y razonable, ajena a cualquier ánimo de venganza.6

El Reclamo Salarial como Gatillo del Hostigamiento

Recientes fallos, como el dictado en los autos "Espillara" por el Juzgado Nacional de Trabajo N° 77 en septiembre de 2025, han reconocido indemnizaciones significativas en casos donde se acredita que la actitud desaprehensiva de la patronal y la represalia generaron afectaciones graves a la integridad del dependiente.10 En dicho precedente, se otorgó una suma de $10.000.000 por daño moral, adicional a los salarios caídos, debido a que la empresa no contuvo ni resolvió las denuncias de maltrato que surgieron tras reclamos legítimos.10 Esta tendencia jurisprudencial confirma que el sistema legal no tolera el uso del poder de organización como un arma de castigo contra el trabajador que ejerce su derecho constitucional de acceso a la justicia y a una retribución justa.

En el ámbito de la salud privada, el hostigamiento retaliatorio reviste una gravedad mayor, dado que el trabajador administrativo desempeña funciones esenciales para la operatividad de la clínica. El desplazamiento de sectores estratégicos (administración de pisos) a tareas marginales o en horarios rotativos tras un reclamo de deuda salarial constituye un indicio vehemente de mobbing retaliatorio.9 La jurisprudencia en provincias como Neuquén (caso "Fuentes") ha llegado incluso a ordenar la reincorporación inmediata y el cambio de sector del agresor para preservar la salud del trabajador víctima de represalias.10

Reparación Autónoma del Daño Moral y Psicológico por Mobbing (Art. 1740 CCCN)

La reparación del daño derivado del hostigamiento laboral plantea el desafío de superar el tope que impone la tarifa indemnizatoria del artículo 245 de la LCT. La doctrina y jurisprudencia argentinas han consolidado el criterio de que la tarifa solo cubre el daño derivado de la ruptura incausada del vínculo, pero no abarca los perjuicios extrapatrimoniales derivados de actos ilícitos adicionales, como la violencia psicológica o la violación de derechos fundamentales.8 Bajo este prisma, el principio de reparación plena consagrado en el artículo 1740 del CCCN es de aplicación directa en el fuero laboral.12

El daño moral (o extrapatrimonial) en el mobbing es autónomo y procede su reparación íntegra. No se trata simplemente de una compensación por la pérdida del trabajo, sino de resarcir la lesión a la dignidad, el equilibrio psíquico y el proyecto de vida del trabajador.12 El artículo 1741 del CCCN introduce el concepto de "satisfacciones sustitutivas y compensatorias", permitiendo al juez cuantificar el daño moral buscando bienes o actividades que proporcionen bienestar al damnificado para mitigar su dolor.14 En el caso del administrativo de la clínica, la acreditación de un daño psicológico derivado de siete años de servicio culminados en hostigamiento justifica una condena extratarifaria que contemple tanto el tratamiento médico futuro como la indemnización por la incapacidad sobreviniente.12

Rubro Resarcible

Fundamentación Normativa y Doctrinaria

Función de la Reparación

Indemnización LCT

Art. 245 LCT (Tarifada).

Compensar la pérdida de la fuente de ingresos (lucro cesante estándar).

Daño Moral

Arts. 1740 y 1741 CCCN.12

Resarcir la lesión a los sentimientos, dignidad y paz espiritual.

Daño Psicológico

Art. 1740 CCCN; Derecho a la Salud.12

Reparar la disminución de las aptitudes psíquicas y vida de relación.

Daño Retaliatorio

Ley 23.592; Conv. 190 OIT.6

Sancionar y reparar la discriminación y la violencia como represalia.

La doctrina argentina contemporánea, liderada por autores como Ackerman y Grisolia, sostiene que la indemnización por mobbing debe ser "disuasoria", es decir, debe desincentivar que las empresas utilicen el maltrato como una política de recursos humanos.6 La reparación plena no es un privilegio del trabajador, sino un imperativo constitucional que surge de la jerarquía de los tratados de derechos humanos que protegen la dignidad de la persona por sobre los intereses patrimoniales de la organización.13 La integración del CCCN al proceso laboral permite una visión sistémica de la responsabilidad, donde el empleador responde no solo como contratante, sino como agente de daño ante una conducta que excede el marco del contrato y se interna en el campo de la vulneración de los derechos de la personalidad.1

El Impacto del Daño Psíquico en la Estructura de la Demanda

El daño psicológico en el mobbing a menudo se manifiesta de forma insidiosa, consolidándose como una enfermedad profesional o un accidente de trabajo cuando el entorno hostil es la causa directa de la patología.7 El artículo 75 de la LCT remite a las prestaciones de la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT), pero la jurisprudencia ha aclarado que si el sistema de riesgos no brinda una reparación integral (por no estar incluida la patología en el listado cerrado o por insuficiencia de la prestación), el trabajador puede recurrir a la vía civil para obtener la reparación plena de su incapacidad.7 En el caso del administrativo de la clínica, el mantenimiento de baños en mal estado y la presión jerárquica constante son factores de riesgo psicosocial que deben ser ponderados por la pericia médica para determinar el nexo causal con la dolencia padecida.4

Consideraciones Finales y Estrategia de Litigio

La construcción de una demanda por hostigamiento laboral en la República Argentina requiere una articulación precisa entre los hechos y el bloque de constitucionalidad federal. La plataforma fáctica presentada —un trabajador con antigüedad sustancial sometido a represalias tras un reclamo salarial— constituye un caso testigo para la aplicación de las protecciones más elevadas del sistema jurídico. La estrategia debe centrarse en demostrar que la rotación de tareas no respondió a una facultad de organización legítima, sino a un plan de desgaste psicológico (abuso del ius variandi), y que las condiciones ambientales (higiene) fueron un componente de trato degradante que violó el deber de seguridad (Convenio 190 OIT).

La reparación no debe limitarse a las sumas del artículo 245 de la LCT. El planteo debe invocar la inconstitucionalidad de cualquier límite tarifario que impida la reparación plena de los daños morales y psíquicos acreditados, utilizando el artículo 1740 del CCCN como el estándar mínimo de justicia.12 La jurisprudencia reciente, marcada por fallos como "Gordillo" y "Espillara", demuestra que los tribunales están dispuestos a imponer condenas ejemplares y mandatos preventivos contra empresas que institucionalizan la violencia laboral.6 El éxito de la pretensión dependerá de la capacidad de acreditar el nexo causal entre el reclamo salarial previo y la posterior campaña de hostigamiento, desplazando la carga probatoria hacia el empleador mediante la doctrina de las cargas dinámicas e indicios.6

En definitiva, el derecho laboral argentino actual no solo busca equilibrar la disparidad económica entre las partes, sino fundamentalmente proteger la "integridad humana" en el ámbito productivo. El caso bajo análisis ofrece la oportunidad de reafirmar que el poder de dirección termina donde comienza la dignidad del trabajador, y que cualquier exceso en dicho ejercicio será sancionado mediante la aplicación rigurosa de las normas de reparación plena y los estándares internacionales de derechos humanos en el trabajo.

Fuentes citadas

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3. Dossier - Superintendencia de Riesgos del Trabajo - SRT, acceso: mayo 4, 2026, http://publicaciones.srt.gob.ar/Publicaciones%20Ext/A161.pdf

4. TRABAJO FINAL DE MAESTRIA EL DERECHO DE RETENCIÓN DE TAREAS Nombre del Alumno: Dr. Sebastián Lioy. Directora de tesis - Biblioteca Digital UNCUYO, acceso: mayo 4, 2026, https://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/18045/sebastin-lioy.pdf

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