Informe Legal sobre la Interacción entre el Período de Prueba (Ley de Bases) y la Licencia por Accidente en Argentina

I. Introducción y Marco Normativo Vigente

1.1. Objeto del Informe y Antecedentes del Caso

El presente informe tiene como propósito analizar la situación legal de un trabajador en relación de dependencia en Argentina que, con una antigüedad de aproximadamente 4 meses, sufre un accidente y se encuentra de licencia, superando el plazo de 6 meses de servicio durante dicha ausencia. La consulta se centra en determinar las consecuencias jurídicas de este escenario, especialmente a la luz de las recientes modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) N° 20.744 introducidas por la Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos (Ley N° 27.742).

En particular, se abordarán las siguientes cuestiones cruciales para la gestión de la relación laboral:

1. ¿Cómo interactúa el período de prueba extendido con una licencia por enfermedad o accidente?

2. ¿El contrato de trabajo se convierte automáticamente a tiempo indeterminado al cumplirse el plazo de 6 meses, incluso si el trabajador no ha prestado servicios efectivos debido a la licencia?

3. En caso de que se consolide el vínculo, ¿cuáles son las hipótesis bajo las cuales se podría desvincular al trabajador?

4. ¿Qué riesgos legales y económicos, como el agravamiento de las indemnizaciones o la calificación de despido discriminatorio, podrían derivarse de una decisión de extinción?

Para ofrecer una respuesta exhaustiva y precisa, se analizarán los artículos pertinentes de la LCT, las disposiciones de la Ley de Bases, la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) N° 24.557, la jurisprudencia aplicable y la doctrina laboral en Argentina.

1.2. El Nuevo Régimen del Período de Prueba (Ley de Bases)

La Ley N° 27.742 ha modificado sustancialmente el régimen del período de prueba. Anteriormente, el plazo general era de 3 meses, un término que se había mantenido por una década en la legislación laboral argentina.1 El Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) N° 70/2023 intentó extenderlo a 8 meses, pero esta reforma fue objeto de controversia y posterior derogación por la entrada en vigor de la nueva Ley de Bases.1

Según el nuevo texto del artículo 92 bis de la LCT, el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses de vigencia.3 Es importante destacar que, para los contratos iniciados a partir del 9 de julio de 2024, el plazo aplicable es de 6 meses, lo que genera una derogación tácita de la disposición del DNU en este punto.2

Este régimen de prueba, al igual que su antecesor, mantiene una serie de reglas esenciales que deben ser respetadas 5:

• No se puede contratar a un mismo trabajador más de una vez bajo esta modalidad.

• El empleador debe registrar al trabajador desde la fecha de inicio del contrato. La falta de registración o la registración deficiente se considera una renuncia al período de prueba por parte del empleador, perdiendo así el beneficio de la extinción sin causa ni indemnización.2

• Durante este lapso, el trabajador goza de todos los derechos y obligaciones de la relación laboral, incluyendo los derechos sindicales, así como las prestaciones por accidente o enfermedad, sean estas de carácter laboral o inculpable.5

Además, la Ley de Bases introduce la posibilidad de que este plazo se extienda a través de convenios colectivos de trabajo (CCT).3 Para empresas de entre 6 y 100 trabajadores, el plazo puede ser ampliado hasta ocho (8) meses, y para empresas de hasta cinco (5) trabajadores, el plazo puede llegar hasta un (1) año.3 Esta delegación en la negociación colectiva constituye una de las principales novedades del régimen.

1.3. El Régimen de Licencia por Enfermedad o Accidente Inculpable (Art. 208 LCT)

La Ley de Contrato de Trabajo establece un régimen de licencias pagas en caso de enfermedad o accidente que no esté relacionado con el trabajo, conocido como "enfermedad inculpable".8 Este derecho protege al trabajador, garantizando el cobro de su remuneración durante un período de ausencia forzada. Los plazos de esta licencia varían en función de la antigüedad del trabajador y si tiene o no cargas de familia 8:

• Para trabajadores con una antigüedad menor a cinco (5) años, la licencia con goce de haberes es de tres (3) meses. Si tienen cargas de familia, este período se extiende a seis (6) meses.

• Para trabajadores con una antigüedad superior a cinco (5) años, la licencia es de seis (6) meses, o doce (12) meses con cargas de familia.8

Es fundamental que el trabajador cumpla con su obligación de dar aviso de la enfermedad o accidente al empleador en el transcurso de la primera jornada de ausencia, y que se someta al control médico que designe la empresa, en virtud de lo dispuesto en los artículos 209 y 210 de la LCT.8 El incumplimiento de esta obligación puede acarrear la pérdida del derecho a la remuneración por el período de licencia, a menos que la enfermedad o el accidente puedan ser acreditados de manera inequívoca.11

1.4. La Protección ante Accidentes de Trabajo (Ley 24.557 - LRT)

El caso presentado por el usuario menciona que el trabajador "está de licencia por ART", lo que implica que la contingencia sufrida se califica como un "accidente de trabajo". Esta distinción es de vital importancia, ya que el régimen aplicable difiere sustancialmente del de las enfermedades inculpables.

Un accidente de trabajo es definido por la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) N° 24.557 como todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, incluyendo los accidentes in itinere, es decir, aquellos que ocurren en el trayecto directo entre el domicilio del trabajador y su lugar de trabajo.9

La cobertura y responsabilidad de las prestaciones por este tipo de contingencias recae en la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) contratada por el empleador, o en el propio empleador si se encuentra autoasegurado.9 La ART debe brindar las prestaciones médicas y dinerarias necesarias para la reparación del daño. El empleador, por su parte, solo tiene la obligación de abonar la prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días desde la primera manifestación invalidante; a partir de entonces, es la ART la que asume este pago.13 Este régimen tiene una finalidad reparadora y preventiva, buscando resarcir los daños, rehabilitar al damnificado y reducir la siniestralidad laboral.9

II. Causalidad y Efectos: La Interacción de la Licencia con el Período de Prueba

2.1. El Cómputo del Plazo: ¿La Licencia Suspende el Período de Prueba?

Una de las preguntas más relevantes del caso es si la licencia por enfermedad o accidente interrumpe el cómputo del período de prueba. La jurisprudencia y la doctrina mayoritaria en el derecho laboral argentino han sostenido de manera consistente que el período de prueba no se suspende frente a la existencia de una incapacidad temporal para prestar servicios, ya sea por un accidente o una enfermedad.14

Este principio se fundamenta en que la LCT, a diferencia de otras legislaciones, no ha previsto expresamente dicha suspensión. Si bien la prestación de tareas se encuentra interrumpida, la relación laboral en sí misma continúa vigente en todos sus demás aspectos. Así, el transcurso del tiempo es el único requisito para la consolidación del vínculo. Esta postura legal contrasta, por ejemplo, con el derecho español, donde la suspensión del período de prueba por incapacidad temporal puede pactarse en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo aplicable.15

La consecuencia directa de esta interpretación para el caso analizado es crucial. El trabajador, que al momento del accidente tenía 4 meses de antigüedad, continuará acumulando tiempo de servicio durante su licencia. Esto significa que dos meses después del accidente, alcanzará la antigüedad de 6 meses, que es el nuevo plazo máximo del período de prueba establecido por la Ley de Bases.

2.2. La Conversión del Contrato: Consolidación Automática

El cumplimiento del plazo del período de prueba, sin que se haya producido una extinción previa, tiene como efecto la conversión automática del contrato de trabajo a un contrato por tiempo indeterminado.7 Este acto jurídico se produce por el solo transcurso del tiempo, sin que se requiera ninguna manifestación de voluntad o formalidad adicional por parte de las partes.

En el caso en cuestión, al cumplirse los 6 meses de servicio, el contrato del trabajador deja de regirse por las condiciones especiales del período de prueba y pasa a ser un contrato por tiempo indeterminado plenamente protegido por la LCT. En ese momento, el empleador pierde la facultad de extinguir la relación laboral sin causa y sin derecho a indemnización, una prerrogativa que el artículo 92 bis confiere únicamente para el período de prueba.5

2.3. La Diferencia Crucial: Accidente Laboral vs. Enfermedad/Accidente Inculpable

Antes de analizar la posibilidad de desvincular al trabajador, es indispensable comprender que la naturaleza de la contingencia que le impide prestar servicios es el primer factor determinante de la estrategia a seguir.

• Si el trabajador está de licencia por un accidente de trabajo: El caso se rige por la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) N° 24.557. La ART es la responsable de las prestaciones económicas y médicas, y la relación laboral se encuentra suspendida en la prestación de tareas.13 El empleador no puede despedir al trabajador sin causa justificada mientras se encuentre en esta situación de suspensión y amparado por la ART, ya que un despido en estas circunstancias implicaría que el empleador asume la responsabilidad y el costo de las prestaciones, además de incurrir en un riesgo de ser calificado como despido discriminatorio.

• Si el trabajador estuviera de licencia por una enfermedad o accidente inculpable: La situación se regiría por el artículo 208 de la LCT. El empleador sería el responsable del pago de las remuneraciones y de la conservación del puesto de trabajo por el período de ley.8

Dado que la consulta específica menciona una licencia por ART, el marco aplicable es el de los riesgos del trabajo. Sin embargo, el análisis de las implicaciones del período de prueba es idéntico en ambos casos: el plazo de los 6 meses continúa corriendo. La diferencia reside en la responsabilidad por el pago de la licencia y la protección que brinda la LRT frente a la extinción del contrato.

III. La Potestad de Extinción del Vínculo Laboral y sus Hipótesis

Una vez que el contrato se ha consolidado como de tiempo indeterminado, la potestad de despido del empleador se ve limitada. Si bien es legalmente posible, no es una decisión exenta de riesgos, especialmente si la desvinculación se produce durante o en las inmediaciones de una licencia médica.

3.1. Despido Directo sin Expresión de Causa

En principio, la ley permite que el empleador extinga el contrato de trabajo sin invocar justa causa, pero a partir del cumplimiento del período de prueba, ello conlleva la obligación de abonar las indemnizaciones por despido injustificado. La desvinculación de un trabajador que se encuentra en un período de licencia por enfermedad o accidente, aunque el vínculo ya se haya consolidado, acarrea dos consecuencias económicas adicionales 8:

1. Pago de salarios por el período de licencia restante: El empleador deberá abonar los salarios que corresponden al tiempo restante del período de interrupción legal de la prestación de servicios (plazo del Art. 208 LCT), o hasta la fecha de alta médica del trabajador si esta fuera anterior.8

2. Indemnización por despido arbitrario: El empleador deberá abonar la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la LCT, la cual se calcula como un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses. A esta indemnización se le suman la integración del mes de despido y el preaviso.18

3.2. Extinción por Incapacidad Absoluta o Disminución Laboral (Art. 212 LCT)

La situación cambia si, al momento del alta, el trabajador presenta una disminución definitiva de su capacidad laboral. En este escenario, la extinción del contrato se rige por el artículo 212 de la LCT, que prevé diferentes hipótesis y consecuencias patrimoniales 18:

• Disminución de la capacidad laboral: Si el trabajador no está en condiciones de realizar sus tareas habituales, el empleador tiene la obligación de asignarle otras tareas compatibles con su nueva aptitud física o psíquica.18

  • Si el empleador no pudiera cumplir con esta obligación por causa no imputable, deberá abonar la indemnización reducida del artículo 247 de la LCT, equivalente a la mitad de la indemnización por despido sin causa.18

  • Si, estando en condiciones de hacerlo, el empleador no le asignare tareas compatibles, estará obligado a abonar la indemnización completa del artículo 245 de la LCT.18

• Incapacidad absoluta: Si la enfermedad o accidente provoca una incapacidad definitiva que lo margina del mercado laboral, la jurisprudencia ha establecido que esta se considera "absoluta" en los términos del cuarto párrafo del artículo 212 de la LCT, incluso si el porcentaje de incapacidad no alcanza el 66%.19 En este caso, el empleador debe abonar la indemnización del artículo 245 de la LCT.21

A continuación, se presenta una tabla que resume las consecuencias de la extinción en los distintos escenarios, una vez superado el período de prueba.

Escenario de ExtinciónRegulación AplicableObligaciones del EmpleadorConsecuencias AdicionalesDespido sin causa durante la licencia (más de 6 meses de antigüedad)Art. 245 LCT (Indemnización por despido) - Indemnización por antigüedad completa. - Integración mes de despido y preaviso. - Salarios restantes de la licencia paga.Alto riesgo de ser calificado como despido discriminatorio.Despido post-alta por disminución de la capacidadArt. 212 LCTSi no hay tareas compatibles: Indemnización del Art. 247 LCT (50%). Si hay tareas compatibles y no se asignan: Indemnización del Art. 245 LCT (100%).Debe probar la falta de tareas compatibles para evitar la indemnización agravada.Despido post-alta por incapacidad absolutaArt. 212 LCT, 4º párrafoIndemnización del Art. 245 LCT (100%).Extinción por imposibilidad de cumplimiento del objeto contractual.

Tabla 1: Escenarios de Extinción y sus Consecuencias Patrimoniales

IV. Los Riesgos de un Despido Injustificado: Agravamientos y Presunción Discriminatoria

A pesar de que el artículo 92 bis de la LCT otorga al empleador la facultad de extinguir la relación sin expresar causa y sin derecho a indemnización durante el período de prueba, la temporalidad de la desvinculación puede generar una presunción de ilicitud, especialmente si el despido ocurre en un momento de vulnerabilidad del trabajador, como lo es una licencia por enfermedad o accidente.23

4.1. La Ley 23.592 y la Prohibición de Actos Discriminatorios

La Ley N° 23.592 prohíbe los actos u omisiones que de manera arbitraria impidan el ejercicio pleno de derechos fundamentales. La jurisprudencia argentina ha interpretado que esta protección se extiende a los actos de discriminación por razones de salud, que se enmarcan en la prohibición de discriminar por "condición social o caracteres físicos".25 En este sentido, la Corte Suprema de Justicia de la Nación y la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo han sentado el principio de que el despido de un trabajador que se encuentra de licencia por enfermedad o accidente genera una presunción

iuris tantum de que la causal de la desvinculación es discriminatoria.27

4.2. La Presunción Judicial de Despido Discriminatorio por Cuestiones de Salud

La cercanía temporal entre la licencia y el despido invierte la carga de la prueba en un eventual juicio.29 Aunque el empleador no está obligado a expresar la causa del despido durante el período de prueba, la jurisprudencia ha establecido que si el trabajador logra demostrar indicios suficientes de que el despido tuvo una motivación discriminatoria —como la coincidencia con un accidente o una licencia médica—, recae sobre el empleador la carga de probar que la desvinculación se debió a una razón objetiva, válida y ajena a la situación de salud del trabajador.29

La mera invocación del derecho a despedir sin causa del período de prueba no es suficiente para contrarrestar esta presunción. Fallos recientes han condenado a empresas por despidos que, aunque formalmente realizados en el marco del período de prueba, fueron calificados como discriminatorios por su coincidencia temporal con un accidente laboral o el alta médica del trabajador.28

Este principio jurisprudencial implica una limitación de la facultad de despido sin causa. Un empleador que despida a un trabajador en estas circunstancias, aunque el contrato esté dentro de los primeros 6 meses, debe estar preparado para justificar ante un juez que la decisión se debió a una razón objetiva (por ejemplo, bajo desempeño, falta de idoneidad o reorganización de la empresa) y no a la condición de salud del trabajador.

4.3. Consecuencias de la Declaración de Despido Discriminatorio

Si un juez declara que el despido fue discriminatorio, las consecuencias para el empleador son severas:

• Indemnización agravada: Además de las indemnizaciones por despido sin causa, el trabajador podría tener derecho a una indemnización adicional por el daño causado por el acto discriminatorio. La cuantía de este resarcimiento varía, pero la jurisprudencia ha establecido que puede equivaler a un número significativo de salarios, incluso hasta 13 sueldos en algunos casos.30

• Posible nulidad del despido: En los casos más graves, la sanción por el acto discriminatorio puede ser la nulidad del despido, con la consecuente obligación de reincorporar al trabajador en su puesto.31

V. Conclusiones y Plan de Acción Estratégico

5.1. Conclusiones y Síntesis

El análisis de la situación planteada permite extraer las siguientes conclusiones fundamentales:

• El período de prueba no se suspende: La licencia por accidente o enfermedad, ya sea inculpable o laboral, no interrumpe el cómputo del plazo del período de prueba. El transcurso del tiempo es continuo y la antigüedad del trabajador sigue acumulándose.

• Conversión del contrato: Dado que el trabajador tenía 4 meses de antigüedad al accidentarse, al cumplirse 6 meses de la fecha de inicio del contrato, este se ha consolidado automáticamente en un contrato por tiempo indeterminado. La facultad de extinción sin causa y sin indemnización que confiere el Art. 92 bis de la LCT ya no es aplicable.

• Riesgo de despido discriminatorio: Si bien es posible extinguir la relación laboral, el despido durante una licencia por accidente genera una fuerte presunción de que el acto es discriminatorio. Para defender esta decisión, el empleador deberá estar preparado para probar que la causal de la desvinculación es objetiva y ajena a la situación de salud del trabajador.

5.2. Recomendaciones Prácticas y Legales

Ante la complejidad y los riesgos inherentes al caso, se sugiere el siguiente plan de acción estratégico para mitigar posibles contingencias legales:

1. Confirmar la naturaleza del accidente: El primer paso es determinar con certeza si la contingencia fue un accidente de trabajo o una enfermedad inculpable. Si es un accidente de trabajo, la gestión debe canalizarse a través de la ART, quien es la responsable de las prestaciones económicas.

2. Abstenerse de despedir durante la licencia: Se desaconseja enfáticamente la desvinculación mientras el trabajador se encuentre de licencia. Esta acción no solo generaría un derecho a las indemnizaciones por despido sin causa y a los salarios por el período de licencia restante, sino que también constituiría el indicio más contundente de un acto discriminatorio.

3. Esperar el alta médica: La acción más prudente es esperar a que el trabajador reciba el alta médica para que el empleador pueda evaluar su aptitud para retomar sus tareas.

4. Evaluar la capacidad laboral post-alta: Una vez que el trabajador reciba el alta, se deberá determinar si ha sufrido una disminución definitiva de su capacidad laboral. Si este fuera el caso, la situación se regirá por el Art. 212 de la LCT.

5. Ofrecer tareas compatibles: Si la capacidad laboral del trabajador se encuentra disminuida, se recomienda que la empresa evalúe y ofrezca tareas compatibles con su nueva aptitud. Esta acción, además de cumplir con la buena fe laboral, serviría como prueba en un eventual juicio de que la empresa actuó diligentemente y que una posterior extinción, de ser necesaria, no tuvo una motivación discriminatoria.

6. Documentar todas las acciones: Es crucial documentar todas las comunicaciones con el trabajador, así como las evaluaciones médicas y los esfuerzos realizados para encontrar tareas compatibles, en caso de que su capacidad laboral se vea afectada.

A continuación, se presenta un resumen visual de los riesgos asociados y las recomendaciones estratégicas:

Hipótesis de DespidoRiesgos Legales y PatrimonialesMarco Normativo AplicablePlan de Acción SugeridoDurante el Período de Prueba (4 a 6 meses de servicio)El período de prueba se consolida automáticamente. La facultad de despido sin causa se pierde.Arts. 92 bis, 208, 245 y 212 LCT. Ley 23.592.No se recomienda. Esperar el alta médica.Durante la Licencia Médica (más de 6 meses de servicio)Obligación de pagar salarios de licencia y indemnizaciones completas. Fuerte presunción de despido discriminatorio.Arts. 208, 212, 245 LCT. Ley 23.592.Desaconsejado categóricamente. El riesgo de indemnización agravada y nulidad es muy alto.Después del Alta Médica (con incapacidad residual)Riesgo de pago de indemnización completa (Art. 245) si no se le ofrecen tareas compatibles o si se niega sin justificación.Arts. 212, 245, 247 LCT.Evaluar su capacidad, documentar la situación y ofrecer tareas compatibles si fuera viable.

Tabla 2: Riesgos del Despido y Plan de Acción Sugerido