Informe sobre la Extinción del Contrato de Trabajo en Argentina

I. Introducción: Pilares y Contexto del Derecho del Trabajo Argentino

El derecho laboral argentino se erige sobre un marco normativo que busca, fundamentalmente, regular la relación de dependencia entre empleadores y trabajadores, un vínculo caracterizado por una asimetría estructural de poder. La Ley de Contrato de Trabajo (LCT, Ley 20.744) es la piedra angular de este sistema, estableciendo las bases para la contratación, ejecución y extinción del vínculo laboral.1 Su naturaleza intrínseca no se limita a un mero intercambio de servicios por una remuneración, sino que prioriza la actividad productiva y creadora del ser humano, entendiendo el fin económico como una disciplina de la ley.1

La LCT y las normas complementarias poseen un carácter "tuitivo" o protectorio, lo que significa que su principal objetivo es salvaguardar a la parte más vulnerable de la relación, el trabajador.3 Este principio orienta toda la interpretación y aplicación de la normativa, desde la forma de constituir el contrato hasta las causales y consecuencias de su extinción. Este reporte examina en profundidad las modalidades de extinción del vínculo laboral en Argentina, el papel central del principio protectorio como su fundamento jurídico y, de manera crítica, la dinámica actual marcada por las recientes reformas legislativas, sus implicaciones y la respuesta del Poder Judicial.

II. El Principio Protectorio: Raíz y Fundamento del Sistema Laboral Argentino

El derecho del trabajo, en su concepción argentina, no parte de la igualdad formal entre las partes, sino que se fundamenta en la protección a la parte más débil. El principio protectorio es la manifestación de esta visión, reconociendo que el trabajador, por su "estado de necesidad e incapacidad de negociación", tiene una menor capacidad para fijar las condiciones de su empleo en comparación con el empleador.4 Esta asimetría de poder es la causa de la existencia de un derecho laboral autónomo, cuyo propósito es equilibrar la relación a través de un "piso mínimo de derechos" de aplicación obligatoria.4 La consecuencia de este enfoque es la protección del trabajador frente a la "lógica de acumulación de capital que explota a los trabajadores" 5, un concepto que subyace a la justificación filosófica de todo el andamiaje legal.

Este principio fundamental, con rango constitucional a través del artículo 14 bis de la Constitución Nacional 6, se materializa en tres reglas clásicas de aplicación:

• Regla In Dubio Pro Operario: Establece que, ante la duda en la interpretación de una norma legal o convencional, o incluso en la apreciación de la prueba en un caso concreto, los jueces deben decidirse por la opción más favorable para el trabajador.4 La jurisprudencia lo consagra como una manifestación general de protección con el fin de mantener el equilibrio entre las partes.6

• Regla de la Norma Más Favorable: En situaciones donde coexisten múltiples normas aplicables a una misma institución jurídica (por ejemplo, una ley y un convenio colectivo), debe prevalecer aquella que otorgue las condiciones más beneficiosas para el trabajador.4 No obstante, se aclara que un convenio colectivo no puede modificar disposiciones legales en detrimento de los derechos del trabajador.6

• Regla de la Condición Más Beneficiosa: Esta regla prohíbe que una nueva ley o convenio modifique a la baja las situaciones laborales ya adquiridas por el trabajador. Las futuras regulaciones deben ampliar y no disminuir los derechos existentes.4

Más allá de estas reglas, el principio protectorio se complementa con otras nociones que rigen la dinámica laboral: el principio de continuidad laboral (la idea de que el contrato de trabajo está destinado a permanecer en el tiempo y no solo brinda seguridad económica, sino también "seguridad psicológica" al evitar el desempleo) 4; el principio de

primacía de la realidad (la prioridad de los hechos sobre las formas o apariencias legales) 4; el principio de

irrenunciabilidad de los derechos del trabajador 4; y el principio de

gratuidad del acceso a la justicia para el trabajador, que incluye la posibilidad de enviar telegramas y cartas documento sin costo.4

III. Modalidades de Extinción del Vínculo Laboral

La extinción del contrato de trabajo en Argentina está regulada de forma detallada, con causales que determinan las consecuencias indemnizatorias correspondientes. Estas modalidades pueden clasificarse según la voluntad de las partes o por causas objetivas.

3.1. Extinción por Voluntad de una de las Partes

La extinción del contrato puede ser una decisión unilateral de cualquiera de las partes. En el caso del empleador, el despido sin justa causa es una potestad, pero conlleva la obligación de pagar una indemnización completa que, por lo general, incluye un mes de sueldo por cada año de antigüedad o fracción mayor a tres meses.8 Además, el empleador debe otorgar preaviso o pagar una indemnización sustitutiva de este.8 Por el contrario, el

despido directo con justa causa se configura cuando el empleador rompe el vínculo invocando un incumplimiento grave del trabajador que hace imposible la prosecución de la relación laboral.8 En este caso, no corresponde el pago de indemnización por antigüedad, solo la liquidación final.8 Es fundamental que el empleador comunique la causa por escrito 9, y la jurisprudencia exige que esta falta sea comunicada "en tiempo oportuno".10

El trabajador también posee mecanismos para romper el vínculo laboral, como la renuncia, que no genera derecho a indemnización por antigüedad.8 Por otro lado, el

despido indirecto permite al trabajador considerarse despedido ante un incumplimiento grave del empleador que imposibilita la continuidad del contrato.8 Este tipo de extinción genera derecho al pago de la indemnización completa por antigüedad y preaviso.8 La dualidad entre despido directo e indirecto demuestra una simetría formal que la LCT intenta construir a pesar de la desigualdad real entre las partes, estableciendo un sistema de pesos y contrapesos para evitar decisiones arbitrarias.

3.2. Extinción por Actos Concluyentes y Mutuo Acuerdo

La extinción por mutuo acuerdo es una posibilidad contemplada en el artículo 241 de la LCT, pero para ser válida, la ley exige formalidades estrictas, como la realización del acto ante una autoridad judicial o administrativa, o mediante escritura pública.11 Esta exigencia es una manifestación del principio protectorio, que busca garantizar que la voluntad del trabajador no sea viciada por su estado de necesidad.

El abandono de trabajo es otra causal que se configura por la voluntad del trabajador, pero sin la formalidad de la renuncia.8 Se produce cuando el trabajador, habiendo sido intimado formalmente por el empleador a retomar sus tareas, no lo hace. En este caso, no corresponde indemnización, más allá de la liquidación final.8 Este procedimiento subraya el principio de continuidad laboral, que exige una intimación previa como requisito esencial para que el abandono sea una causal válida de extinción.

3.3. Extinciones por Circunstancias Objetivas y Económicas

Existen causales de extinción del contrato de trabajo que no derivan de la conducta de las partes, sino de circunstancias ajenas. Una de las más relevantes es la extinción por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo.8 Esta causal, cuando se configura, da derecho a una indemnización reducida, equivalente a la mitad de la que correspondería por despido sin causa.8 No obstante, el uso de esta causal está fuertemente regulado. La Ley 24.013 exige la realización de un

Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresa (PPCE), una instancia de negociación tripartita entre la empresa, el sindicato y el gobierno.13 La jurisprudencia argentina aplica un "criterio restrictivo" a esta causal 15, requiriendo que el empleador no solo demuestre la existencia de la crisis, sino también que ha tomado medidas concretas para paliar la situación y que la decisión de despedir fue la única salida posible.15

La extinción por quiebra del empleador también otorga al trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la que le correspondería por despido sin justa causa.12 Los trabajadores, en este contexto, tienen la posibilidad de reclamar la verificación de sus créditos laborales en el proceso de quiebra.17 Finalmente, la

muerte del trabajador genera el derecho de sus causahabientes a una indemnización reducida del 50% 8, mientras que la muerte del empleador solo dará lugar a indemnización si constituye un perjuicio para el trabajador.8

IV. La "Actualidad": Impacto de la Legislación y la Jurisprudencia Reciente

La coyuntura política y económica reciente ha reavivado el debate histórico sobre la flexibilidad laboral en Argentina.18 Este conflicto entre la adaptabilidad del mercado y la protección de los derechos de los trabajadores se ha manifestado en dos intentos de reforma legislativa con resultados dispares, lo que ha puesto de relieve el papel del Poder Judicial como un contrapeso institucional clave.

4.1. El Fallido Capítulo Laboral del DNU 70/2023

El Decreto de Necesidad y Urgencia 70/2023, emitido por el Poder Ejecutivo, buscaba una "desregulación" del mercado laboral.20 Las modificaciones propuestas incluían la ampliación del período de prueba, la restricción del derecho a huelga, y la eliminación de sanciones a empresas que incurrieran en informalidad laboral, entre otras medidas.21

No obstante, la implementación de estas reformas fue rápidamente suspendida por la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que hizo lugar a un pedido de la Confederación General del Trabajo (CGT).22 El fallo argumentó que el DNU no cumplía con los requisitos de "necesidad ni urgencia" para legislar en materia laboral, una facultad que corresponde exclusivamente al Congreso de la Nación.22 La decisión judicial actuó como un garante del orden constitucional y de la división de poderes, defendiendo el principio de legalidad y, de manera indirecta, el andamiaje protectorio del derecho del trabajo frente a una reforma impulsada por vía ejecutiva.

Este suceso reflejó la profunda división de opiniones sobre la necesidad de una reforma. Mientras algunos especialistas en derecho laboral y referentes empresariales sostienen que el modelo actual "no genera empleo" 23, otros analizan que las políticas de flexibilización laboral aplicadas en el pasado, como en la década de 1990, no resultaron en un aumento del empleo, sino en una mayor "desigualdad social".4

4.2. La Reforma Laboral en la Ley Bases (Ley 27.742)

A diferencia del DNU 70/2023, la Ley Bases fue sancionada por el Congreso 21, logrando introducir cambios significativos al régimen laboral que actualmente están vigentes. Estos cambios representan una estrategia legislativa que busca modificar el sistema de manera más cautelosa, aunque con un impacto profundo.

La Ley Bases introduce un sistema de derechos laborales estratificados, modificando el período de prueba y creando regímenes diferenciados según el tamaño de la empresa.24 El plazo general se extiende a 6 meses, con la posibilidad de ampliarlo a 8 meses en empresas de 6 a 100 empleados, y hasta 12 meses en empresas de hasta 5 empleados, mediante acuerdo colectivo.25 Durante este período, la extinción no genera derecho a la indemnización por integración del mes de despido.25 Esta estratificación de los derechos laborales debilita el principio de "igualdad de trato" 4 y el carácter universal (

erga omnes) de los convenios colectivos.4

Además, se han introducido otras modificaciones significativas. Se derogaron multas relevantes por registración deficiente, como las previstas en las leyes 25.323 y 25.345.27 Si bien esta medida se justifica en la reducción de la "litigiosidad" 27, podría tener la consecuencia de desincentivar la registración y precarizar el empleo, afectando directamente la recaudación de la seguridad social. La ley también incorpora la figura del "trabajador autónomo con colaboradores" (hasta 3) y elimina la presunción de laboralidad en contrataciones de obra o servicios profesionales, siempre que se emitan facturas y se realicen pagos bancarizados.1 Esto desafía el principio de la primacía de la realidad, al dar prioridad a las formas sobre la sustancia del vínculo laboral.

4.3. La Jurisprudencia como Barómetro del Sistema Laboral

En este contexto de cambios y tensiones, la jurisprudencia del Poder Judicial actúa como un barómetro constante del sistema. Los tribunales han mantenido una aplicación estricta de los principios laborales tradicionales. Por ejemplo, en los casos de despidos por fuerza mayor o disminución de trabajo, se exige la prueba rigurosa de las causas y el cumplimiento del Procedimiento Preventivo de Crisis.13 En despidos con causa, la jurisprudencia ha sostenido la necesidad de que las faltas del trabajador sean comunicadas de manera oportuna.10

El fallo que suspendió las reformas laborales del DNU 70/2023 es un hito que demuestra la función de la justicia como garante de la constitucionalidad y de la protección de los derechos de los trabajadores. Los jueces se han posicionado como defensores del ordenamiento legal y de los principios fundamentales que rigen el derecho laboral, independientemente de los cambios propuestos por los otros poderes del Estado.

V. Conclusiones y Perspectivas a Futuro

El análisis de la extinción del contrato de trabajo en Argentina revela un sistema en constante tensión entre el principio protectorio, que ha sido su fundamento histórico, y las crecientes presiones por una mayor flexibilidad laboral. El debate no es nuevo y la historia demuestra que las políticas de desregulación, promovidas como un remedio para el desempleo 18, no necesariamente han resuelto el problema de fondo, sino que en ocasiones han profundizado la desigualdad social.18

El escenario actual presenta una dualidad. Por un lado, la Ley Bases ha logrado modificar aspectos centrales del régimen laboral, creando un marco que favorece a los empleadores, especialmente en las pequeñas y medianas empresas, a expensas de una posible precarización del empleo formal. Estas reformas, al introducir un sistema de derechos laborales diferenciados, representan un desafío directo a la homogeneidad del sistema protectorio. Por otro lado, la fallida reforma del DNU 70/2023 demuestra que el Poder Judicial conserva su función de garante del orden constitucional, actuando como un freno a las iniciativas que buscan alterar la estructura legal sin cumplir con los procedimientos legislativos establecidos.

El futuro del derecho laboral en Argentina dependerá de la compleja interacción entre los poderes Ejecutivo y Legislativo, la capacidad de los sindicatos para adaptarse y la continua interpretación de la ley por parte de los tribunales. El desafío principal es encontrar un equilibrio entre la necesaria adaptabilidad del mercado laboral y la irrenunciable protección de los derechos fundamentales de los trabajadores. La búsqueda de un modelo que fomente el crecimiento económico sin sacrificar la justicia social sigue siendo la cuestión central.

Fuentes citadas

1. Texto actualizado | Argentina.gob.ar, acceso: septiembre 4, 2025, https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/ley-20744-25552/actualizacion

2. Ley de Contrato de Trabajo - Texto completo | Argentina.gob.ar, acceso: septiembre 4, 2025, https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/ley-20744-25552/texto

3. SENTENCIA NUMERO: 43 Córdoba, 26 de junio de dos mil veinte. Y VISTOS: Estos autos caratulados: “Z. M. E. C/ C. S.A. - MEDIDA - Corte Suprema de Justicia de la Nación, acceso: septiembre 4, 2025, https://om.csjn.gov.ar/JurisprudenciaOM/consultaOM/verDoc.html?idJuri=4490

4. Ley de Contratos de Trabajo nº 20.744 Conocer los ... - UNLP, acceso: septiembre 4, 2025, https://unlp.edu.ar/wp-content/uploads/0/27600/8191bd05c52411d18dbd5a335b8e0adf.pdf

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10. #Fallos Mala comunicación: El despido es injustificado cuando las inconductas atribuidas al trabajador no le fueron comunicadas en tiempo oportuno | Microjuris Argentina al Día, acceso: septiembre 4, 2025, https://aldiaargentina.microjuris.com/2025/05/26/fallos-mala-comunicacion-el-despido-es-injustificado-cuando-las-inconductas-atribuidas-al-trabajador-no-le-fueron-comunicadas-en-tiempo-oportuno/

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25. Período de Prueba Ley Bases ¿Qué cambia a partir de la reforma laboral?, acceso: septiembre 4, 2025, https://blogdelcontador.com.ar/news-44831-periodo-de-prueba-cambios-ley-bases-modernizacion-laboral

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27. Reforma laboral introducida por Ley Bases N° 27.742 - Estudio O' Farrell, acceso: septiembre 4, 2025, https://www.estudio-ofarrell.com/reforma-laboral-introducida-por-ley-bases-n-27-742/