Viabilidad de Despido con Justa Causa de Trabajador Privado de Libertad (Art. 242 LCT)
Informe
DERECHO LABORAL
5/23/202528 min read
I. Introducción y Objeto del Informe
El presente informe tiene como objetivo analizar la viabilidad legal de un despido con justa causa, en los términos del Artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) N° 20.744, de un trabajador del sector privado en la provincia de Buenos Aires, Argentina. El caso particular involucra a un empleado que se encuentra privado de libertad con condena firme. Se abordarán las implicancias legales de esta situación, la duración de su condena y las posibles causales de extinción del vínculo laboral, así como los riesgos y procedimientos asociados, proporcionando una guía para la toma de decisiones.
El contexto legal en la Provincia de Buenos Aires está regido principalmente por la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que es la normativa fundamental para las relaciones laborales en el ámbito privado en Argentina. La aplicación de sus disposiciones es crucial para determinar la procedencia y las consecuencias de cualquier extinción del contrato de trabajo. Es imperativo que la interpretación de estas disposiciones se realice de buena fe y con la prudencia judicial que caracteriza el derecho laboral.
La situación planteada, donde un empleado se encuentra privado de libertad por una condena firme de larga duración, no se subsume de manera directa en las causales de injuria disciplinaria más comunes, como el robo o la insubordinación, especialmente si el delito que originó la condena no guarda relación con el ámbito laboral. Esto requiere que la estrategia de desvinculación sea multifacética y esté sólidamente fundamentada. Una simple alegación de "injuria" sin una base argumental robusta podría resultar insuficiente en sede judicial. Por lo tanto, el análisis debe profundizar en cómo la imposibilidad de prestar tareas, derivada de la condena, puede ser subsumida bajo el concepto de injuria grave o como una causa de extinción por imposibilidad de cumplimiento. Esto implica que la estrategia legal no debe depender únicamente de una interpretación superficial de la "justa causa", sino de una construcción argumental sólida que conecte la condena con el incumplimiento de las obligaciones contractuales esenciales. El empleador debe comprender que, si bien el Artículo 242 LCT proporciona el marco legal general, la especificidad y la solidez de la causa invocada son determinantes. La jurisprudencia es estricta en la valoración de la justa causa, lo que exige una justificación meticulosa y bien documentada para evitar la declaración de despido sin causa y las consecuentes indemnizaciones.
II. Marco Normativo de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)
A. El Artículo 242 LCT: Justa Causa de Despido
El Artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo establece la "justa causa" como el fundamento para que una de las partes pueda denunciar el contrato de trabajo. Esto ocurre en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consientan la prosecución de la relación laboral, ni siquiera provisionalmente.1
La "injuria" laboral no es un concepto taxativo o cerrado, sino flexible y genérico. Su configuración debe ser valorada judicialmente en cada caso concreto, considerando las circunstancias específicas de la relación laboral y las personales del trabajador.3 La valoración judicial debe ser prudente y contextualizada.3 La injuria debe ser de tal entidad que destruya los fundamentos de la relación obrero-patronal y resulte incompatible con su carácter, impidiendo la continuidad del contrato.4 No basta cualquier incumplimiento, sino uno grave que impida la prosecución del vínculo.7
La decisión de extinguir la relación laboral debe ser proporcionada a la gravedad del incumplimiento y contemporánea al momento en que el empleador toma conocimiento de la injuria.6 Esto implica que no debe transcurrir un lapso excesivo entre el conocimiento del hecho que configura la injuria y la decisión de despedir, ya que la demora podría interpretarse como un consentimiento tácito por parte del empleador, lo que debilitaría la causal de despido.8
Asimismo, la comunicación del despido debe ser por escrito y expresar de forma "suficientemente clara" los motivos que lo fundamentan.6 Esta claridad es esencial para garantizar el derecho de defensa del trabajador. Un aspecto fundamental es que la causa invocada en la comunicación es invariable en un eventual juicio, lo que exige una redacción extremadamente precisa y completa desde el inicio para evitar que la empresa se vea impedida de modificar o complementar los motivos del despido posteriormente.6
B. Suspensión del Contrato de Trabajo por Proceso Penal (Art. 224 LCT)
Es fundamental distinguir entre la prisión preventiva y la condena firme, ya que sus implicancias en el contrato de trabajo son diferentes. La prisión preventiva es una medida cautelar. Durante esta situación, el contrato de trabajo puede ser suspendido, como se prevé en el artículo 45.1.g) del Estatuto de los Trabajadores en España, cuyo principio es análogo al Artículo 224 LCT en Argentina.11 Durante esta suspensión, el empleador está eximido de pagar salarios por los días de detención.13 Si el trabajador es absuelto o el delito no guarda relación con el ámbito laboral, el despido en esta situación sería improcedente y daría lugar a indemnización.11
Por otro lado, la condena firme, a diferencia de la prisión preventiva, no genera automáticamente una suspensión del contrato en los mismos términos del Artículo 224 LCT para casos de denuncia por terceros. La jurisprudencia argentina indica que la condena penal firme no implica la extinción automática del vínculo laboral, siendo necesario un acto formal de despido por parte del empleador.3 En este escenario, al no ser una suspensión en los términos del Artículo 224 LCT, la imposibilidad de prestar tareas es el factor relevante para la extinción, lo que lleva a considerar otras causales de despido con justa causa. No existe obligación de pagar salarios si el trabajador no presta tareas debido a la privación de libertad.
Existe un aparente vacío legal en la LCT para situaciones de condenas firmes de larga duración. Mientras la LCT aborda explícitamente la prisión preventiva (Art. 224) como causa de suspensión, es menos directa respecto a las condenas firmes de gran extensión. La claridad de la jurisprudencia al señalar que una condena firme no extingue automáticamente el contrato y requiere un despido formal, obliga al empleador a buscar otras figuras, como la injuria del Artículo 242 LCT o la imposibilidad de prestación, para justificar la extinción. El legislador no previó explícitamente esta situación, dejando a la interpretación judicial la subsunción de la misma en las causales existentes. Esto subraya el principio de conservación del empleo 52, que dicta que la extinción del contrato debe ser la última instancia. Incluso en casos de condena firme, la ley no facilita una terminación automática, obligando al empleador a construir un caso sólido que demuestre la inviabilidad de la continuación del vínculo laboral.
En este contexto, la condena firme del trabajador, que lo priva de libertad, se configura como una injuria sobreviniente debido a la imposibilidad de cumplir con la prestación esencial del contrato. La imposibilidad objetiva de prestar servicios es una consecuencia directa de la conducta del trabajador que llevó a la condena. Esta imposibilidad, aunque no sea una falta disciplinaria tradicional como el robo o la insubordinación, es un incumplimiento fundamental de las obligaciones contractuales.1 La cadena de eventos es clara: las acciones del trabajador conducen a una condena penal firme, lo que a su vez resulta en la privación de libertad, generando una imposibilidad objetiva, absoluta y definitiva de prestar tareas. Esto se traduce en un incumplimiento grave de la obligación esencial del contrato, configurando una injuria grave en los términos del Artículo 242 LCT. Este razonamiento permite al empleador fundamentar el despido en la consecuencia de la condena (la imposibilidad de trabajar) y no en el delito en sí (a menos que sea laboralmente relevante), lo cual es crucial para evitar argumentos de discriminación y para centrar el debate en la funcionalidad del contrato de trabajo.
C. Reserva del Puesto de Trabajo (Art. 211 LCT)
El Artículo 211 LCT se refiere a la conservación del empleo por un período de un año, que comienza automáticamente una vez que finalizan los plazos de licencia paga por enfermedad o accidente inculpable (Art. 208 LCT).19 Durante este período, el empleador está obligado a conservar el puesto, pero no a pagar remuneración, y los deberes de prestación de ambas partes están suspendidos.19 El propósito de este instituto es regular la situación de incertidumbre causada por una enfermedad temporal no laboral, permitiendo la extinción sin indemnización si la incertidumbre persiste tras un año.19
Es importante destacar que la LCT no prevé específicamente la aplicación del Artículo 211 LCT para casos de privación de libertad, sino para enfermedades o accidentes inculpables.19 No obstante, el principio subyacente de una ausencia prolongada que impide la prestación de tareas es relevante para el análisis de la imposibilidad. La obligación principal del empleador durante este período es la conservación del empleo, no la retribución remuneratoria.19 No se requiere una notificación explícita por parte del empleador para el inicio del período de reserva, ya que este comienza automáticamente al finalizar la licencia paga.19 Si el trabajador se recupera con una disminución definitiva de su capacidad, el empleador tiene la obligación de asignarle otras tareas que pueda realizar sin que se reduzca su remuneración (Art. 212 LCT).3 La carga de probar la falta de vacantes idóneas recae en el empleador.19
La inaplicabilidad directa del Artículo 211 LCT a la condena firme es un punto crucial. Los documentos consultados definen claramente el Artículo 211 LCT para casos de enfermedad o accidente inculpable. El caso en cuestión, sin embargo, es una condena firme, lo que significa que el Artículo 211 no es directamente aplicable. No obstante, el principio que subyace al Artículo 211 (la conservación del empleo por un período cuando el trabajador no puede prestar tareas, seguida de una posible extinción) comparte una similitud funcional con la situación actual. La condena de larga duración genera una imposibilidad de hecho de prestar tareas. Esta analogía permite fortalecer el argumento de la "imposibilidad de prestación" como una injuria grave bajo el Artículo 242 LCT, aunque no se trate de una enfermedad. El empleador no puede simplemente esperar la expiración de un plazo como el del Artículo 211, ya que no está legalmente previsto para este escenario. Debe tomar una acción activa de despido basada en la injuria derivada de la imposibilidad de prestación, en lugar de depender de una terminación automática. Esto resalta la necesidad de una gestión proactiva y legalmente fundamentada de la relación laboral en circunstancias extraordinarias.
D. Extinción del Contrato por Imposibilidad de Prestar Tareas (Art. 254 LCT y Art. 212 LCT)
El Artículo 254 LCT, en su primer párrafo, remite al Artículo 212 LCT para el caso de despido por incapacidad física o mental sobreviniente.3 El Artículo 212 LCT, en su párrafo 4°, aborda la incapacidad laboral absoluta que impide al dependiente continuar trabajando en cualquier empleo por razones psíquicas o físicas.22
Aunque estas normas se refieren a incapacidades de salud, la doctrina y jurisprudencia pueden extender el concepto de "imposibilidad de prestación" a situaciones fácticas que impiden objetiva y definitivamente la ejecución de las tareas, como una condena firme de larga duración.25 Para que la imposibilidad extinga la obligación sin responsabilidad, debe ser sobrevenida, objetiva, absoluta y definitiva, producida por caso fortuito o fuerza mayor, y no imputable al deudor (Art. 955 del Código Civil y Comercial).25 Si la imposibilidad es imputable al deudor, la obligación se convierte en el pago de daños.25
En este caso, la imposibilidad de prestar tareas es objetiva, absoluta y definitiva para el período de la condena, y es imputable al trabajador por el hecho que originó la condena. Esta imputabilidad de la imposibilidad es clave para configurar la injuria. La condena firme del trabajador, que lo priva de libertad, se considera una "imposibilidad de prestación" imputable al trabajador, lo que fundamenta la injuria grave. Los Artículos 254 y 212 LCT discuten la incapacidad física o mental, pero el concepto central es la imposibilidad de cumplir con las obligaciones. La condena del trabajador hasta 2028 crea una imposibilidad objetiva, absoluta y definitiva de prestar su fuerza de trabajo.25 Si bien el Artículo 955 del Código Civil y Comercial vincula esta imposibilidad a caso fortuito o fuerza mayor (no imputable), también establece que si la imposibilidad es imputable al deudor, la obligación se transforma en el pago de daños. En el ámbito laboral, la prisión es una consecuencia directa de las acciones del trabajador (el delito que llevó a la condena), haciendo que la imposibilidad sea imputable. Esta imposibilidad imputable es precisamente lo que constituye la injuria requerida por el Artículo 242 LCT, ya que quebranta gravemente la obligación fundamental de prestar servicios. Este enfoque legal permite ir más allá de una visión puramente disciplinaria de la "injuria" y abarcar la ruptura del propósito fundamental del contrato de trabajo. El empleador no está despidiendo por el delito en sí (a menos que sea directamente laboral), sino por la consecuencia del delito (la prisión) que hace imposible la ejecución del contrato. Esto proporciona una base legal más sólida que una mera "pérdida de confianza" si el delito no está relacionado con el trabajo.
III. Análisis de la Situación Específica: Condena Firme y Ausencia Prolongada
A. La Condena Firme como Injuria Laboral y/o Imposibilidad de Prestación
La condena penal firme, per se, no siempre constituye una injuria laboral suficiente para justificar un despido.29 Sin embargo, cuando la condena implica la privación de libertad y, consecuentemente, la imposibilidad de prestar tareas por un período prolongado y definido (hasta el 23/03/2028), esta imposibilidad se convierte en una injuria grave. La injuria no reside tanto en el delito cometido (a menos que afecte directamente la relación laboral o la confianza esencial en el puesto), sino en la imposibilidad de cumplir con la prestación esencial del contrato de trabajo (el deber de ocupación y la puesta a disposición de la fuerza de trabajo) por un tiempo tan extenso que impide la prosecución de la relación. Esta imposibilidad es imputable al trabajador, ya que es el resultado de su propia conducta que derivó en la condena.
Es relevante que la Ley de Ejecución de la Pena Privativa de Libertad reconoce el trabajo carcelario como un derecho y una obligación, pero bajo una relación especial de trabajo y con derechos distintos a los del empleo en libertad.11 Esto significa que el trabajador no puede cumplir su contrato original con la empresa desde la prisión.
La imposibilidad de prestar tareas es una situación objetiva, absoluta y definitiva en el contexto de la relación laboral privada, que frustra la finalidad del contrato.25 Esta imposibilidad es imputable al trabajador, ya que deriva de su propia conducta que llevó a la condena firme. Esto refuerza el carácter injurioso de la situación desde la perspectiva del empleador, ya que el incumplimiento de la obligación de prestar tareas es una consecuencia de un acto propio del trabajador.
B. Consideraciones sobre el Abandono de Trabajo
Para configurar el abandono de trabajo, se requieren los siguientes elementos: 1) ausencia prolongada del trabajador, 2) que dicha ausencia no sea justificada, 3) una intimación epistolar previa para que el trabajador justifique su ausencia, 4) que la intimación exhiba expresamente el apercibimiento de considerar al trabajador incurso en abandono de trabajo, y 5) que la intimación tenga expreso el plazo que tiene el trabajador para responder.36
En el contexto de la privación de libertad, la causal de abandono de trabajo es poco viable y muy riesgosa. La ausencia del trabajador está justificada por la condena firme y la privación de libertad, lo cual no es una ausencia "sin razón alguna exteriorizada" o por desinterés en la relación laboral.36 Aunque el trabajador no pueda presentarse a trabajar, su ausencia obedece a una imposibilidad fáctica derivada de una sentencia judicial, no a una voluntad de abandonar el empleo. Intentar configurar el abandono podría ser fácilmente rebatido en sede judicial, exponiendo a la empresa a un despido sin causa.
La condena firme, en este caso, puede ser vista como una forma de "frustración del fin del contrato" en el ámbito laboral, aunque no esté explícitamente regulada en la LCT. Los principios del derecho civil sobre la "frustración del fin del contrato" 33 establecen que el propósito del contrato se vuelve inalcanzable. Aunque la LCT no utiliza este término de manera explícita, la condena a prisión de larga duración (hasta 2028) objetivamente frustra el propósito del contrato de trabajo, que es el intercambio de fuerza de trabajo por remuneración. Esta figura, aunque originada en el derecho civil, puede servir como un principio interpretativo para fundamentar la "injuria" bajo el Artículo 242 LCT, especialmente cuando la imposibilidad de prestación es tan prolongada y definitiva. Proporciona una base teórica más robusta para el argumento de la injuria que un mero "abandono" o "pérdida de confianza" sin sustento. Este concepto refuerza la idea de que el contrato de trabajo no es solo un conjunto de derechos y obligaciones, sino una relación dinámica con una finalidad. Cuando esa finalidad se ve frustrada por una causa imputable al trabajador, incluso si no es una falta disciplinaria directa, puede justificar la extinción.
IV. Jurisprudencia Relevante en Argentina
A. Casos de Despido por Condena Penal Firme
La jurisprudencia argentina ha sostenido de manera consistente que la condena penal firme no implica la extinción automática del vínculo laboral, siendo necesario un acto formal de despido por parte del empleador.3 Esto significa que la empresa debe proceder activamente a la desvinculación.
Es crucial que la causa de despido invocada sea la imposibilidad de prestar tareas debido a la privación de libertad, y no simplemente la condena penal en sí, a menos que el delito guarde relación directa con el ámbito laboral.11 Fallos han calificado como ilegítimo el despido cuando los delitos imputados no fueron probados o la pérdida de confianza no fue invocada como causal autónoma sino como consecuencia de ilícitos no probados.37 Esto subraya la necesidad de un hecho objetivo y la invariabilidad de la causa de despido comunicada.6
Si el delito guarda relación con el ámbito laboral (por ejemplo, transgresión de la buena fe contractual, robo en la empresa, agresión a superiores o compañeros), la condena firme (o incluso la transgresión previa a la condena) puede constituir una injuria grave que justifique el despido.10 En estos casos, la conducta delictiva afecta directamente la relación de confianza y los deberes contractuales. Sin embargo, si el delito es ajeno al ámbito laboral, la injuria no se configura por el delito en sí mismo, sino por la imposibilidad de la prestación de tareas que la condena firme y prolongada genera.12 La ausencia injustificada (desde la perspectiva laboral, por la privación de libertad) es lo que permite el despido disciplinario, no la condena per se.12
B. La "Pérdida de Confianza" como Causal de Despido
La "pérdida de confianza" por sí sola no es una causa autónoma de despido en Argentina.39 Debe sustentarse en un hecho objetivo, verificable y atribuible al trabajador, que demuestre una conducta fraudulenta, negligente, incompetente o imprudente.39 La mera sospecha no es suficiente para justificar la pérdida de confianza como causal de despido.39 Los jueces exigen pruebas concretas del acto que generó la pérdida de confianza. Si la condena penal se relaciona con un delito que inherentemente afecta la confianza en el puesto de trabajo (por ejemplo, fraude o malversación de fondos en un empleado administrativo), entonces la condena puede ser el hecho objetivo que sustenta la pérdida de confianza. Sin embargo, si el delito es ajeno al ámbito laboral, la pérdida de confianza es subjetiva y no basta como causal.39
C. Implicancias de la No Relación del Delito con el Ámbito Laboral
Si el delito no está directamente relacionado con las funciones laborales o la empresa, el despido no puede basarse en la "pérdida de confianza" o en la "gravedad del delito" per se, ya que esto podría ser considerado discriminatorio o desproporcionado.29 En estos casos, la injuria grave se configura por la imposibilidad fáctica y prolongada del trabajador de cumplir con su débito laboral debido a la privación de libertad, lo que impide la prosecución de la relación de trabajo.12 Es decir, la causal es la imposibilidad de prestar tareas, no el delito en sí mismo.
Existe una distinción sutil pero crucial entre la condena como injuria y la imposibilidad de prestación derivada de la condena como injuria. Los documentos consultados enfatizan que un delito no relacionado con el trabajo generalmente no justifica el despido por sí mismo. Sin embargo, la ausencia prolongada debido a la prisión es el factor clave. El empleador no está despidiendo al empleado por ser un criminal (a menos que el delito afecte directamente el lugar de trabajo, como un robo a la empresa), sino por ser incapaz de cumplir con sus deberes contractuales debido a la condena firme. Esta es una sutileza legal vital. La "injuria" no es el delito en sí, sino la imposibilidad objetiva de trabajar durante años, una consecuencia directa de las acciones del trabajador que llevaron a la condena. La cadena de eventos es la siguiente: un acto criminal del trabajador (incluso si no está relacionado con el trabajo) conduce a una condena firme, lo que resulta en prisión, generando una imposibilidad objetiva y prolongada de realizar el trabajo. Esta imposibilidad constituye un incumplimiento grave de la obligación fundamental de prestar servicios, lo que a su vez se convierte en una causa justa de despido según el Artículo 242 LCT. Esta clarificación del argumento legal para el despido es fundamental, ya que destaca la importancia de centrar la comunicación del despido en el incumplimiento del propósito central del contrato de trabajo (la prestación de servicios) en lugar de emitir juicios morales sobre el delito. Esto minimiza el riesgo de una demanda por "despido discriminatorio" 42 y refuerza la posición del empleador.
V. Viabilidad del Despido con Justa Causa (Art. 242 LCT) en el Caso Concreto
A. Argumentos a Favor de la Procedencia del Despido
La condena firme y la consecuente privación de libertad del trabajador hasta el 23/03/2028 generan una imposibilidad objetiva, absoluta y definitiva para que el trabajador cumpla con su obligación esencial de prestar servicios.25 Esta imposibilidad, al ser imputable a la conducta del trabajador que derivó en la condena, configura una injuria de tal gravedad que no permite la prosecución del vínculo laboral en los términos del Artículo 242 LCT.1 La relación laboral se basa en una contraprestación recíproca, y la ausencia prolongada del trabajador por una causa imputable a él rompe ese equilibrio fundamental.
Además, la extensión de la condena imposibilita la consecución del objeto del contrato de trabajo (intercambio de fuerza de trabajo por remuneración), lo que se alinea con el concepto de frustración del fin del contrato, un principio del derecho civil (Artículo 1090 del Código Civil y Comercial).33 Aunque no es una causal explícita en la LCT, su aplicación analógica puede fundamentar la injuria al evidenciar la inviabilidad del vínculo. La ausencia prolongada del trabajador, aunque por privación de libertad, es injustificada desde la perspectiva laboral. Si bien la privación de libertad "justifica" la ausencia en un sentido penal, desde la perspectiva laboral, la imposibilidad de presentarse a trabajar por un período tan extenso es un incumplimiento del deber de poner la fuerza de trabajo a disposición del empleador. La empresa no puede sostener indefinidamente una relación contractual sin la contraprestación esencial del trabajador.12
B. Riesgos Legales y Contingencias para la Empresa
El principal riesgo es que un juez considere que la causal invocada no es suficiente o que no se cumplieron las formalidades, lo que llevaría a la declaración de despido improcedente. Esto resultaría en la condena al pago de indemnizaciones por despido sin causa (Artículo 245 LCT), preaviso, integración del mes de despido, vacaciones proporcionales y Sueldo Anual Complementario (SAC) proporcional.9
Aunque el despido se basa en la imposibilidad de prestación de tareas, el trabajador podría intentar alegar discriminación por su condición de persona privada de libertad.43 Sin embargo, si la causal se enfoca en la imposibilidad de cumplir con el débito laboral y no en el delito en sí, este riesgo se minimiza. La clave es la redacción de la comunicación. La carga de la prueba de la justa causa recae sobre el empleador.4 Es fundamental contar con la sentencia firme que acredite la condena y su duración, y poder demostrar la imposibilidad de prestación de tareas. Si el delito no está relacionado con el ámbito laboral, la "pérdida de confianza" como causal autónoma es débil y no debe ser el pilar del despido.39 La injuria debe centrarse en la imposibilidad de prestación, que es una consecuencia objetiva de la condena.
La importancia crítica de la comunicación del despido en la estrategia legal no puede subestimarse. Los documentos enfatizan la invariabilidad de la causa en la comunicación del despido.6 Esto significa que el empleador debe elegir el argumento legal preciso (imposibilidad de prestación como injuria) y articularlo de manera clara y exhaustiva desde el inicio. Una justificación vaga, genérica o incorrecta puede llevar a que el despido sea considerado "sin causa", independientemente de la existencia de los hechos subyacentes. Esto impone una presión considerable sobre la redacción de la comunicación inicial. La batalla legal a menudo comienza con la carta de despido. La precisión, la completitud y la previsión en la redacción de este documento son fundamentales para defender con éxito la posición del empleador y evitar costosas indemnizaciones. No se trata solo de tener una causa, sino de comunicarla correctamente y poder probarla en juicio.
VI. Procedimiento de Despido y Notificación
El despido debe comunicarse por escrito, expresando de manera "suficientemente clara" los motivos en que se funda la ruptura del contrato.6 Esta claridad es esencial para garantizar el derecho de defensa del trabajador y evitar que la causa sea modificada posteriormente en juicio.6 No es necesario otorgar un preaviso si el despido es con justa causa, ya que la injuria grave rompe el vínculo de manera inmediata.9 La comunicación debe ser contemporánea al conocimiento de la injuria o a la imposibilidad de mantener el vínculo, para evitar la presunción de consentimiento tácito.6
En el caso de un trabajador privado de libertad, las notificaciones laborales son actos recepticios, lo que significa que deben llegar a la esfera de conocimiento del trabajador para ser válidas y producir efectos legales.4 La notificación debe dirigirse al lugar de detención (establecimiento penitenciario) y asegurarse de que el trabajador la reciba personalmente, solicitando acuse de recibo.46 Es fundamental que el empleador demuestre que la notificación fue efectivamente recibida por el trabajador. Se recomienda utilizar medios fehacientes como la carta documento o el telegrama colacionado (gratuitos para el trabajador) 9 para asegurar la prueba de la notificación y su contenido. Es fundamental que el trabajador, aunque privado de libertad, tenga la oportunidad real de contestar la comunicación y ejercer su derecho de defensa.46
La necesidad de adaptar los procedimientos de notificación a la realidad de la privación de libertad es crucial para garantizar la validez del despido. Los procedimientos de notificación estándar asumen que el trabajador se encuentra en su domicilio particular. Sin embargo, para un individuo encarcelado, el "domicilio" a efectos de notificación se traslada al establecimiento penitenciario. Los documentos enfatizan el carácter "recepticio" de las notificaciones laborales y la necesidad de que el trabajador tenga conocimiento de lo que se le comunica.46 Esto implica que simplemente enviar la notificación a la última dirección conocida del domicilio particular podría ser insuficiente si el empleador tiene conocimiento de la privación de libertad. El empleador debe asegurarse de que la notificación llegue al trabajador dentro del sistema carcelario y que este tenga la oportunidad de responder. Esto subraya el deber de buena fe del empleador (Artículo 63 LCT) 4 incluso al extinguir el contrato. Implica un esfuerzo adicional para asegurar una comunicación adecuada y evitar vicios procesales que podrían invalidar un despido que, en el fondo, podría estar justificado. Una notificación defectuosa puede convertir un despido con causa en uno sin causa, con las consecuentes indemnizaciones.
VII. Conclusiones
La inviabilidad práctica y legal de la "reserva de puesto" o la espera indefinida en este escenario es notable. Si bien la LCT contempla mecanismos de reserva de puesto (Artículo 211 para enfermedades), no están diseñados para ausencias de varios años debido a condenas penales. El deber de ocupación del empleador es un principio fundamental del derecho laboral. Mantener a un empleado en "reserva" durante años sin la posibilidad de que preste tareas (hasta 2028) es económicamente y operativamente insostenible para la empresa y no está explícitamente cubierto por los mecanismos de suspensión o reserva. Esta situación refuerza la necesidad de la extinción del contrato basada en la imposibilidad de prestación. Este análisis demuestra que las necesidades operativas del empleador y la naturaleza sinalagmática del contrato de trabajo (intercambio de trabajo por remuneración) deben equilibrarse con los principios de protección al trabajador. En casos extremos como este, donde la imposibilidad de prestación es prolongada y definitiva, el equilibrio se inclina hacia la permisión de la extinción del contrato debido a la inviabilidad objetiva de su propósito.
La condena firme y la consecuente privación de libertad del trabajador constituyen una injuria grave en los términos del Artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo. Esta injuria se configura por la imposibilidad objetiva, absoluta y definitiva de prestar tareas por un período prolongado, lo que frustra el fin esencial del contrato de trabajo.
No es recomendable invocar la causal de "abandono de trabajo" ni basar el despido únicamente en la "pérdida de confianza" si el delito no tiene relación directa con el ámbito laboral, ya que estas causales son de difícil prueba y presentan un alto riesgo de litigio.
El procedimiento de despido debe ser formal, por escrito, y notificado fehacientemente al trabajador en el establecimiento penitenciario donde cumple su condena, detallando con precisión la causal de la imposibilidad de prestación de tareas. La invariabilidad de la causa comunicada es un recaudo fundamental para la defensa de la empresa.
Si bien existe el riesgo inherente de un reclamo por despido improcedente, una estrategia legal bien fundamentada en la imposibilidad de prestación de tareas como injuria grave, respaldada por la sentencia firme y una notificación adecuada, minimiza significativamente dicho riesgo. La alternativa de un acuerdo de mutuo acuerdo, aunque posible, dependerá de la voluntad del trabajador y de la oferta de la empresa. La espera del cumplimiento de la condena no es una opción viable ni razonable para la empresa, dada la duración de la privación de libertad y el deber de ocupación del empleador.
Fuentes citadas
www.saij.gob.ar, acceso: mayo 20, 2025, http://www.saij.gob.ar/juan-pablo-chiesa-nuevo-despido-justificado-situaciones-bloqueo-toma-lugar-trabajo-dacf240070-2024-07-15/123456789-0abc-defg0700-42fcanirtcod?&o=4&f=Total%7CFecha/2024%5B20%2C1%5D%7CEstado%20de%20Vigencia%5B5%2C1%5D%7CTema/Derecho%20laboral%5B3%2C1%5D%7COrganismo%5B5%2C1%5D%7CAutor%5B5%2C1%5D%7CJurisdicci%F3n%5B5%2C1%5D%7CTribunal%5B5%2C1%5D%7CPublicaci%F3n%5B5%2C1%5D%7CColecci%F3n%20tem%E1tica%5B5%2C1%5D%7CTipo%20de%20Documento/Doctrina&t=9#:~:text=Art%C3%ADculo%20242%3A%20Justa%20causa.,la%20prosecuci%C3%B3n%20de%20la%20relaci%C3%B3n.
Ley de contrato de trabajo Artículo 242. Justa causa, acceso: mayo 20, 2025, https://leyes-ar.com/ley_de_contrato_de_trabajo/242.htm
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Poder Judicial de la Nación CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO SALA V Expte. Nº CNT 46972/2019/CA1 1 - CIJ, acceso: mayo 20, 2025, https://www.cij.gov.ar/sentencias/d/sentencia-SGU-0d0e57ef-78cd-4534-ad5f-2daff4a1077a.pdf
El despido justificado - Arizmendi | Soluciones Integrales en RRHH, acceso: mayo 20, 2025, https://www.arizmendi.com/Orientaci%C3%B3n_Legal/Boletines_y_Publicaciones/Info.Arizmendi/Info.Arizmendi_completo/2023/02/09_02_2023
#Fallos El momento importa: El despido carece de justa causa pues el tiempo transcurrido entre la intimación y su comunicación hace presuponer que las faltas o inobservancias imputadas al trabajador fueron consentidas | Microjuris Argentina al Día, acceso: mayo 20, 2025, https://aldiaargentina.microjuris.com/2021/06/02/fallos-el-momento-importa-el-despido-carece-de-justa-causa-pues-el-tiempo-transcurrido-entre-la-intimacion-y-su-comunicacion-hace-presuponer-que-las-faltas-o-inobservancias-imputadas-al-trabajador-f/
Ley simple: Despido - Argentina.gob.ar, acceso: mayo 20, 2025, https://www.argentina.gob.ar/justicia/derechofacil/leysimple/despido
La injuria del trabajador como causal de extinción del contrato de trabajo. - UTSUPRA.COM, acceso: mayo 20, 2025, http://server1.utsupra.com/doctrina1?ID=articulos_utsupra_02A00393371575
¿Se puede despedir a un empleado cuando entra en prisión? - JJF consultores, acceso: mayo 20, 2025, https://jjfconsultores.com/index.php/2024/03/10/se-puede-despedir-a-un-empleado-cuando-entra-en-prision/
Despedir a un trabajador arrestado o detenido - Perfil Asesor, acceso: mayo 20, 2025, https://www.perfilasesor.com/puedo-despedir-a-un-trabajador-si-ha-sido-arrestado/
#Fallos Suspendido justamente: Es ajustada a derecho la suspensión preventiva del trabajador que fue imputado de la comisión de un delito en perjuicio de un paciente de la institución | Microjuris Argentina al Día, acceso: mayo 20, 2025, https://aldiaargentina.microjuris.com/2023/04/28/fallos-suspendido-justamente-es-ajustada-a-derecho-la-suspension-preventiva-del-trabajador-que-fue-imputado-de-la-comision-de-un-delito-en-perjuicio-de-un-paciente-de-la-institucion/
Suspensión de la prestación de servicios laborales - al día | argentina - Microjuris, acceso: mayo 20, 2025, https://aldiaargentina.microjuris.com/2017/12/28/suspension-de-la-prestacion-de-servicios-laborales/
Soluciones Integrales en RRHH - Arizmendi, acceso: mayo 20, 2025, https://www.arizmendi.com/Orientaci%C3%B3n_Legal/Boletines_y_Publicaciones/Info.Arizmendi/Info.Arizmendi_completo/2022/11/11_11_2022
aldiaargentina.microjuris.com, acceso: mayo 20, 2025, https://aldiaargentina.microjuris.com/2021/08/10/fallos-todo-junto-suspension-sin-goce-de-haberes-del-trabajador-denunciado-por-abuso-sexual-y-sobre-el-cual-se-dicto-una-prohibicion-de-acercamiento-en-tanto-no-puede-prestar-tareas-pues-trabaja-do/#:~:text=224%20de%20la%20LCT%2C%20que,hay%20mora%20de%20%C3%A9ste%20%C3%BAltimo.
Extinción del contrato de trabajo, despido, sentencia condenatoria, reincorporación - SAIJ, acceso: mayo 20, 2025, https://www.saij.gob.ar/extincion-contrato-trabajo-despido-sentencia-condenatoria-reincorporacion-sue0000576/123456789-0abc-defg6750-000esoiramus?&o=14&f=Total%7CTipo%20de%20Documento/Jurisprudencia%7CFecha/1982/07%7COrganismo%7CPublicaci%F3n%7CTema/Derecho%20laboral/contrato%20de%20trabajo%7CEstado%20de%20Vigencia%7CAutor%5B50%2C1%5D%7CJurisdicci%F3n&t=19
Despido improcedente en Argentina: Regulación e indemnización - Conceptos Jurídicos, acceso: mayo 20, 2025, https://www.conceptosjuridicos.com/ar/despido-improcedente/
RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO ART 211 LCT DOSSIER ESPECIAL ACTUALIZACION DE JURISPRUDENCIA - Doctrina Laboral, acceso: mayo 20, 2025, https://www.doctrinalaboral.ar/reserva-del-puesto-de-trabajo-art-211-lct-dossier-especial-actualizacion-de-jurisprudencia/
#Fallos Reserva de puesto: No le asiste derecho a percibir los salarios caídos reclamados por la trabajadora en función de la nueva afección si estaba en el período de reserva del puesto pues no estaba prestando servicios ni tampoco devengando remuneración | Microjuris Argentina al Día, acceso: mayo 20, 2025, https://aldiaargentina.microjuris.com/2024/12/23/fallos-reserva-de-puesto-no-le-asiste-derecho-a-percibir-los-salarios-caidos-reclmados-por-la-trabajadora-en-funcion-de-la-nueva-afeccion-si-estaba-en-el-periodo-de-reserva-del-puesto-pues-no-estaba-p/
www.doctrinalaboral.ar, acceso: mayo 20, 2025, https://www.doctrinalaboral.ar/reserva-del-puesto-de-trabajo-art-211-lct-dossier-especial-actualizacion-de-jurisprudencia/#:~:text=211%20de%20la%20LCT%2C%20el,de%20las%20partes%20est%C3%A1n%20suspendidos%E2%80%9D.
El Art. 254 Párr. 1º de la LCT prevé que “Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley”. - Arizmendi | Soluciones Integrales en RRHH, acceso: mayo 20, 2025, https://www.arizmendi.com/Orientaci%C3%B3n_Legal/Boletines_y_Publicaciones/Info.Arizmendi/Info.Arizmendi_completo/2012/12/28_12_2012
Incapacidad laboral, incapacidad total - SAIJ, acceso: mayo 20, 2025, https://www.saij.gob.ar/incapacidad-laboral-incapacidad-total-sue0001890/123456789-0abc-defg0981-000esoiramus?&o=147&f=Total%7CFecha%5B50%2C1%5D%7CEstado%20de%20Vigencia%7CTema/Derecho%20laboral/accidentes%20de%20trabajo/riesgos%20del%20trabajo/incapacidad%20laboral/incapacidad%20total%7COrganismo%5B5%2C1%5D%7CAutor%5B5%2C1%5D%7CJurisdicci%F3n/Nacional/Ciudad%20Aut%F3noma%20de%20Buenos%20Aires%7CTribunal%5B5%2C1%5D%7CPublicaci%F3n%5B5%2C1%5D%7CColecci%F3n%20tem%E1tica%5B5%2C1%5D%7CTipo%20de%20Documento&t=150
El Art. 254 Párr. 1º de la LCT prevé que “Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley”. - Arizmendi | Soluciones Integrales en RRHH, acceso: mayo 20, 2025, https://www.arizmendi.com/Orientaci%C3%B3n_Legal/Boletines_y_Publicaciones/Info.Arizmendi/Info.Arizmendi_completo/2011/12/26_12_2011
Imposibilidad de cumplimiento, caso fortuito y fuerza mayor. Importancia y aplicación en situaciones de emergencia Aut, acceso: mayo 20, 2025, https://cdi.mecon.gob.ar/bases/jurid/19360.pdf
El proceso de ejecución de sentencias contra el Estado en Argentina - revistas del INAP, acceso: mayo 20, 2025, https://revistasonline.inap.es/index.php/DA/article/download/5645/5697/5875
Extinción, modificación y adecuación del contrato - SAIJ, acceso: mayo 20, 2025, https://www.saij.gob.ar/mario-masciotra-extincion-modificacion-adecuacion-contrato-dacf250036-2025-04-11/123456789-0abc-defg6300-52fcanirtcod?&o=23&f=Total%7CFecha%7CEstado%20de%20Vigencia%5B5%2C1%5D%7CTema/Derecho%20civil/ley%20civil%7COrganismo%5B5%2C1%5D%7CAutor%5B5%2C1%5D%7CJurisdicci%F3n%5B5%2C1%5D%7CTribunal%5B5%2C1%5D%7CPublicaci%F3n%5B5%2C1%5D%7CColecci%F3n%20tem%E1tica%5B5%2C1%5D%7CTipo%20de%20Documento/Doctrina&t=287
Extinción por imposibilidad objetiva - una mirada crítica a las relaciones laborales, acceso: mayo 20, 2025, https://ignasibeltran.com/extincion-contrato-despido-imposibilidad/
TS. Despido disciplinario. No procede demanda de revisión cuando la sentencia penal absolutoria se sustenta en la aplicación del principio de presunción de inocencia, al no quedar probado que el acusado cometiera el delito que se le imputa - Laboral Social, acceso: mayo 20, 2025, https://www.laboral-social.com/despido-disciplinario-no-procede-demanda-revision-cuando-sentencia-penal-absolutoria-se-sustenta-aplicacion-principio-presuncion-inocencia
¿Qué ocurre si un trabajador comete un delito? - Laboral Social, acceso: mayo 20, 2025, https://www.laboral-social.com/que-ocurre-trabajador-comete-delito.html
EL DERECHO AL TRABAJO EN LAS PRISIONES FEDERALES ARGENTINAS - Procuración Penitenciaria de la Nación, acceso: mayo 20, 2025, https://ppn.gov.ar/pdf/publicaciones/cuadernos/cuadernos-ppn-10.pdf
El trabajo intramuros de las personas privadas de la libertad - Pensamiento Penal, acceso: mayo 20, 2025, https://www.pensamientopenal.com.ar/system/files/2015/08/doctrina41608.pdf
Frustración del fin del contrato - Revistas UCALP, acceso: mayo 20, 2025, https://revistas.ucalp.edu.ar/index.php/Perspectivas/article/download/161/128/572
la frustración del fin del contrato y el nuevo código - Colegio de Abogados de la Ciudad de Buenos Aires, acceso: mayo 20, 2025, http://www.colabogados.org.ar/larevista/pdfs/id21/la-frustracion-del-fin-del-contrato.pdf
El contrato, la causa, y la frustración de la finalidad - Colegio de Escribanos Provincia de Buenos Aires, acceso: mayo 20, 2025, https://www.colescba.org.ar/portal/?revista=el-contrato-la-causa-y-la-frustracion-de-la-finalidad
Abandono de trabajo en la relación laboral - SAIJ, acceso: mayo 20, 2025, https://www.saij.gob.ar/sergio-omar-rodriguez-abandono-trabajo-relacion-laboral-dacf220024-2021-11-24/123456789-0abc-defg4200-22fcanirtcod?&o=7&f=Total%7CFecha%7CEstado%20de%20Vigencia%5B5%2C1%5D%7CTema/Derecho%20laboral/contrato%20de%20trabajo/extinci%F3n%20del%20contrato%20de%20trabajo%7COrganismo%7CAutor%5B25%2C1%5D%7CJurisdicci%F3n%5B5%2C1%5D%7CTribunal%5B5%2C1%5D%7CPublicaci%F3n%5B5%2C1%5D%7CColecci%F3n%20tem%E1tica%5B5%2C1%5D%7CTipo%20de%20Documento/Doctrina&t=163
Qué pasa si un empleado es detenido por un delito cometido fuera del trabajo - Infobae, acceso: mayo 20, 2025, https://www.infobae.com/espana/2025/03/09/que-pasa-si-un-empleado-es-detenido-por-un-delito-cometido-fuera-del-trabajo/
#Fallos La sospecha no alcanza: La pérdida de confianza como ..., acceso: mayo 20, 2025, https://aldiaargentina.microjuris.com/2023/05/30/fallos-la-sospecha-no-alcanza-la-perdida-de-confianza-como-causal-de-despido-no-puede-sustentarse-en-un-estado-de-sospecha-sobre-el-trabajador/
Despido por perdida de confianza en el trabajador - Fundación Integralia DKV, acceso: mayo 20, 2025, https://dkvintegralia.org/blog/despido-por-perdida-de-confianza-en-el-trabajador/
#Fallos La patología no es injuria: El despido es ilegítimo, o al menos apresurado, pues el alcoholismo del trabajador alegado por la empleadora no puede ser considerado una injuria laboral, al tratarse de una patología | Microjuris Argentina al Día, acceso: mayo 20, 2025, https://aldiaargentina.microjuris.com/2021/02/17/fallos-la-patologia-no-es-injuria-el-despido-es-ilegitimo-o-al-menos-apresurado-pues-el-alcoholismo-del-trabajador-alegado-por-la-empleadora-no-puede-ser-considerado-una-injuria-laboral-al-tratar/
#Fallos Despido indirecto: Autodespido de la trabajadora al haber padecido tratos indignos por parte de su superior hasta quita de tareas, y por la negligente aplicación de las medidas de seguridad para su protección psicofísica | Microjuris Argentina al Día, acceso: mayo 20, 2025, https://aldiaargentina.microjuris.com/2020/08/12/69750/
Un despido discriminatorio con algunas connotaciones propias del derecho penal Carlos Enrique Arenillas En una reciente sentenc, acceso: mayo 20, 2025, https://www.pensamientopenal.com.ar/system/files/2016/09/doctrina44140.pdf
Preaviso de despido sin causa: lo que hay que saber, acceso: mayo 20, 2025, https://perezballester.com.ar/preaviso-de-despido-sin-causa-lo-que-hay-que-saber/
Fin de la relación laboral | Argentina.gob.ar, acceso: mayo 20, 2025, https://www.argentina.gob.ar/trabajo/casasparticulares/empleador/relacionlaboral/finalizacion
#Doctrina: La notificación y la comunicación entre las partes de un conflicto laboral | Microjuris Argentina al Día, acceso: mayo 20, 2025, https://aldiaargentina.microjuris.com/2024/11/27/doctrina-la-notificacion-y-la-comunicacion-entre-las-partes-de-un-conflicto-laboral/
Ley de Contrato de Trabajo - Texto actualizado | Argentina.gob.ar, acceso: mayo 20, 2025, https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/ley-20744-25552/actualizacion
de Diego & Asociados. Abogados.Estudio Jurídico Líder en Asesoramiento Laboral Empresario y Atención de Conflictos Individuales y ColectivosLaborNet Nro 1479 “Requisitos para celebrar el acuerdo 241, LCT.”, acceso: mayo 20, 2025, https://dediego.com.ar/2024/02/15/labornet-nro-1479-requisitos-para-celebrar-el-acuerdo-241-lct/
Extinción de los contratos de trabajo por mutuo acuerdo y las cuestiones vinculadas a los acuerdos onerosos de desvinculación - SAIJ, acceso: mayo 20, 2025, https://www.saij.gob.ar/doctrina/dacf080083-mansueti-extincion_contratos_trabajo_por.htm?3
Ley 20744 : Ley de contrato de trabajo - Biblioteca.digital@fce.uba, acceso: mayo 20, 2025, http://bibliotecadigital.econ.uba.ar/download/legislacion/Ley_020744_1976.pdf
Régimen de Contrato de Trabajo - Jus.gob.ar - Infoleg, acceso: mayo 20, 2025, https://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm